推荐剑之非剑——绩效管理

作者沐娅更新于：2013-08-08 09:39 1875

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用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

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似乎越来越多投入到做绩效的大军中，也陆续有前同事想学绩效。掐指来算，做绩效也有两年多了，从自己摸索，到高人指点，感悟良多。

在很多人都习惯说绩效考核，那么，关注点就在考核上了；但我看来，考核只是手段而不是目的，那么做绩效，应该说是绩效管理。

都说绩效是把双刃剑，做得好，皆大欢喜；做的不好，危害至深。所以很多人都期望做绩效，因为看起来很体现专业程度，有些人再也不愿意做绩效，因为劳民伤财被怨声载道。但我认为，这剑非剑，绩效管理在操作的过程中有很多技术的成分，但也有更多艺术的成分，如果硬要把这比作剑，那么应该是软剑，或者光剑等等之类的。

那么，做好绩效管理需要做好哪些呢？

一、对方法的准确理解和选择：

各类杂志、书籍上有很多很多的关于绩效管理方法的介绍，也有资深咨询师提出了自己的方法，当然，用的最广的还是MBO、KPI、BSC，方法依次来看是越来越复杂，光看理论，似乎有相似的部分，似乎也不同，那么如果保持这样似是而非的状态，那么在操作过程中的准则和技巧就把握不好了，容易画虎不成反类犬，不能达到最初想要达到的目的。

二、对公司业务的了解：

曾经长期处于一种自以为是的状态，不愿意去深入公司的具体业务中去了解，自以为对绩效的理念的理解就很好了，最后绩效指标设立到后期绩效数据的处理中就被牵着鼻子走，无法很好判定工具的效用并据此校准。所以做绩效一定要了解运营一线的情况，否则，谈何做绩效？

三、充分的沟通：

绩效管理的过程是个不断沟通的过程，绩效理念的推广需要沟通，来获取高层管理人员的参与和支持；绩效指标设置的过程中需要不断沟通，去了解一线的业务，去达成共识，使主管领导和被考核者在绩效目标中达成共识；绩效实施过程中需要不断地沟通，来确保每个人都能明确自己的目标并为之努力，去及时发现并修正出现的问题；考核需要沟通，使得被考核者和考核者达成一致，对绩效考核的结果认可；绩效考核结束还是需要沟通，为下一考核周期做铺垫。HR部门需要跟各业务单位进行沟通，上下级之间需要沟通，横向部门需要沟通，各种各种的沟通。

四、不断修正：

绩效考核只是手段而不是目的，更重要的是让绩效成为一面镜子，去自检，去他检，发现运营过程中的问题并及时修正方向；而对于HR部门来说，绩效管理工具的使用也是需要不断地修正方向，任何管理都不是一蹴而就的事情，而且管理环境也在不断变化，so绩效管理就像列火车，不断不断前行。。。。。。

很久不仔细看三茅了，被新的环境和自满的情绪涨满。安逸使人落后，重新起航，但愿为时不远。

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