【07月29日打卡总结】考核实施过程中基本是

作者 lncather... 2013-07-29 09:14 227

内容来自 2013-07-29 打卡话题

绩效考核是企业提高员工效率，达成工作目标的主要手段。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，绩效体系建设情况都不一样，选择的考核方式也不一样。那么，请问：
1、你公司有实行绩效考核吗？A有 B没有
2、你们公司的绩效考核方式是怎样的？请结合公司的实际，分享考核的方式和内容。

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考核实施过程中基本是同样的程序，即：绩效目标设定、绩效过程实施、绩效考核和绩效反馈四个阶段

目前，公司发展正处于从成长期迈向成熟期。因此，绩效考核方式也正体现出这一变化过程。

1、与计划管理相结合的目标管理法（MBO）

目前，公司大量采用的绩效考核方式是目标管理法，这与公司之前处于快速成长阶段相适应。目标管理法以目标为导向（也可以称之为结果导向），强调员工对工作目标的认同、参与和互动。同时，为了克服目标管理法中过程控制监督的不足，我们还强调对目标进行层层分解，落实到人，并辅之以工作计划，加强员工行为与工作结果之间的监督考核，使得员工都能明确自己的绩效目标并付诸行动。

公司目前对制造部门实施的就是与计划管理相结合，以完成生产任务为主要目标的目标管理法，将与制造相关的资源、职责均划归给一个部门。该方法充分授权，能有效调动制造部门的主动性和创造性，容易理解，便于推行，从实施效果上来看具有一定的合理性和有效性。

此外，MBO目前也适用于研发管理和销售管理。

目标管理法的优点在于：

（1）重视人的因素，目标管理是一种参与的、互动的、自我控制的绩效管理方式，也是一种将个人需求与组织目标相结合的绩效考核方式。上下级关系平等、依赖、协同。通过目标和过程分解，权、责、利明确，相互对称，环环相扣，协调统一。

（2）重视成果与目标达成。以制定目标为起点，以完成情况的考核为终结，控制目标实现的能力很强。对于目标达成过程的不过多干预，可以减少管理者的精力投入与管理成本。

2、关键绩效指标考核法（KPI）

首先，KPI比较适合业务与管理都相对比较成熟的企业，这是公司目前绩效考核方式转变的方向。它对各项基础管理工作基础要求也会相对较高。

其次，公司目前是结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出一些关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平，它是一种以行为为导向的绩效考核方法，是建立在目标管理法相对比较成熟的基础之上的。

最后，从实际操作上，目前已对职能管理部门实施KPI，如质量、安全、环保等。它比目标管理法更加量化，导向性更加明确和强烈。

关键绩效指标考核法（KPI）的优点在于：

（1）使管理者对企业战略目标达成和为公司创造价值的最关键指标有更加明晰的认识；

（2）能有效反应关键绩效指标指标对企业业绩驱动因素的变成情况，使管理者能及时诊断经营过程中的问题并采取应对措施；

（3）指标定性之外，还采取定量化，有利推动战略执行；

（4）管理者可以集中精力管理对企业有最大驱动力的关键指标。

3、360°考核法

目前，公司还积极推行360°考核法，作为对其他绩效考评方法的补充。它既注重考评员工的最终工作成果，又将员工的行为、过程、个人努力程度，甚至为人处事纳入考评的内容，使得绩效考核更加全面、客观。尤其在管理干部的胜任考核、员工开发、晋升时予以使用。

360°考核法的优点在于：

（1）具有全方位、多角度的特点，有利于收集全面的信息；

（2）不仅考察工作产出，还考虑深层次的胜任特征；

（3）有助于强化核心价值观，着眼长远发展，全面提升绩效；

（4）匿名评价更加客观有效；

（5）增加员工的参与度，推动组织变革与促进员工发展。

4、其他考核方法

企业实际管理中绝对不仅限于上述方法。还包括短文法（工作总结与汇报）、排序法（年度评优时适用）、日结日清（OEC）法（如办公楼保洁管理适用）、劳动定额法（生产管理中大量应用）等等。这些方法都在一定的范围内存在并适用，有时还存在多种考评方法的交叉使用。

一、员工类别及薪酬划分划分：

公司的绩效体系是按照公司人员类别来划分的：公司人员类别分为业务类和非业务类，在薪酬待遇上也所区别。员工全部薪酬包括：月固定薪酬和绩效薪酬，其中月固定薪酬包括：基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴，基础和岗位薪酬按照员工的级别各不相同。业务部门绩效薪酬包括：月绩效薪酬、年终绩效薪酬两部分；月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬；年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分。职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。

二、绩效考核方式划分：

根据岗位类别不同的划分绩效考核方式也分为两类即：业务类和非业务类。业务部门考核的是业务指标的完成情况，而非业务类部门考核的是关键绩效指标的达成情况。

三、职能部门绩效考核实施过程计算：

职能部门员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为：10%、10%、80%。其中关键绩效指标80%的权重，将根据工作的重要程度进一步分解，员工整体考核分数合计为100%。

员工季度绩效评估得分=∑{专业或工作技能提升目标×10%+满意度得分×10%+关键绩效指标得分×80%}

绩效奖励根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。

员工年终绩效考核成绩分为五档。

A档：优秀——95分以上（含95分）——系数1.5

B档：良好——80至95分（含80分）——系数1

C档：合格——70至80分（含70分）——系数0.8

D档：需改进——60至70分（含60分）——系数0.6

E档：不合格——低于60分——系数0

通过计算结果兑现绩效奖励。

四、业务部门绩效考核实施过程计算

根据业务完成指标和绩效考核方案，确定出奖励金额，具体计算就是按照利润、销售收入、销售量完成情况乘以一定的提取奖金系数得出。而后在部门内部设计分配系数，部门经理的分配系数为4，一般员工的系数为0.8—1之间，采取加权平均的方法计算出单位系数值，再乘以个人系数即为当期奖金数额，当期奖励金额再由部门进行微调，主要是是根据当月工作表现进行微调，和把余数规整，即为当考核周期奖励金额。

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