不同类型的企业以及企业的不同发展阶段,绩效考核方式应有所不同:有的以结果为导向,有的以过程控制为导向,我司目前的绩效考核方式分为四大体系和三个级别,即营销体系、技术体系、生产体系、辅助体系(含财务、行政人资等)、高层、中层、中层以下员工,具体的绩效考核方式如下:
一、不同级别的考核方式
1、高层实行季度述职评价+年度KPI考核
公司每个季度召开季度工作总结会,各高层就所分管部门的工作进行述职报告,由总经理、同级别的高层以及本人进行评价,其中总经理、同级与本人的评价占总结果的70%、20%、10%,作为年度考核结果的20%,其余80%为个人年度KPI考核。
2、中层主要岗位实行月度考核+年度考核(含KPI考核+360度考核)
月度考核得分=任务绩效(包括KPI考核和重点工作计划达成情况)*90%+管理绩效得分*10%
年度考核得分=年度KPI考核得分*70%+管理绩效得分*30%
3、中层以下员工主要实行月度考核
月度考核得分=任务绩效(包括KPI考核和重点工作计划达成情况)*80%+管理绩效或服务得分*20%
年度考核得分=月度考核得分的平均分
二、不同体系的考核方式
1、营销体系下主要分为产品策划、推广、销售三大类别岗位,每类岗位考核的主要指标是相同的、只是根据实际情况、要求达标的标准有所区别,比方说:销售类岗位过程中主要考核月度滚动累计发货达成率、回款达成率、费用控制率三大类指标,由于区域基础情况不同,区别的各项目标数量是不一样的;同时由于南北方销售季节有差异,因此要求达标的百分比亦是不相同的;年度主要是目标达成率(指回款)、核心产品成功率、核心客户成功率、退货控制率、费用控制率,其中退货控制率区域不同、要求的控制标准亦是不相同。
2、研发体系过程主要实行研发成果季度评价,同时辅以行为指标的考核
每个季度初,各位研发人员填写季度考核计划表,列明当季主要的研发项目计划以及要达到的成果,季度结束后由员工本人填写季度考核总结,其直接上级进行评分与评价,然后报部长进行评价评分;同时,人资部组织研发人员详细填写单项的研发项目表,对每个项目如何开展试验及取得的结果进行详细的汇报,然后组织技术总监、营销总监、生产总监、市场部长以及人力总监根据评价标准进行评价,研发普通人员的最终考核结果=评价小组平均得分*50%+研发部长评价得分*20%+直接上级评价*30%,研发经理的最终考核结果=评价小组平均得分*70%+研发部长(即直接上级)评价得分*30%
3、生产体系:车间主任主要按产量、生产计划及时达成率、产品合格率、收率、安全等几大指标进行考核;车间主任以下人员主要按合格产品的产量进行计件考核,同时辅以提前下线奖、质量奖、现场5S管理检查结果评比奖。
4、其他后勤辅助体系主要实行月度考核,年初由人资部组织各部门负责人与下级进行沟通确定KPI考核指标库和行为指标库,然后月度考核的主要内容就是任务绩效+管理绩效或服务绩效,其中任务绩效包括岗位上可以量化的KPI指标和重点工作计划,有下属的经理要考核管理绩效,普通员工考核服务绩效,月度考核结果=任务绩效*80%+管理或服务绩效*20%。今年将部长以下人员的考核自主权与决定权交由部门掌控,人力资源部负责督促与检查。
三、考核奖金标准的不同
不同体系人员的考核奖金标准不同,其中固定工资与浮动工资(即考核奖金标准)分别为:
营销体系类人员为3:7;研发体系类人员为4:6;其他体系为7:3;生产体系下分为几块:车间主任为7:3、班长为5:1、计件工人底薪为当地的最低工资标准基础上+200-500元,其他皆为计件工资,计件工资平均在200-2500元之间,实行多劳多得,上不封顶。
高层主要实行年薪制,月度发基本工资,年终根据企业收益及个人年度考核系数,且各高层所处体系不一样,固定工资与浮动工资比例不一样,和上面各体系的固定工资和浮动工资比重差不多。
绩效考核模式不是一成不变的,我们每年都会针对考核过程中发现的问题不断地进行修订和完善,但即便如此,我发现没有百分百完善的绩效考核制度和考核方式,哪一种考核方式最好,只要是适合我们所处企业的当前阶段,能够达到考核的目的--即促使员工通过改善和提高个人绩效,进而提升企业整体绩效,同时操作便捷、成本低,我觉得这个考核方式就是合适的。
7楼 Yunywu
很细致,学习了!
6楼 树的记忆
学习,很全面,很系统
5楼 80后青年
支持了
4楼 闽三才
感谢大家的分享!
3楼 Alice7758258
支持
2楼 小叮噹
感谢分享,支持。
1楼 青云黄珠琴
支持,感谢分享