目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个:目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)与平衡记分卡(BSC)。
我公司目前对中高层采用的是目标管理,对基层员工采取的是关键绩效指标法。具体如下:
一、 目标管理法
目标管理的基本思想 概括为以下三个方面:
(1) 以目标为中心 明确的目标是有效管理的首要前提。
(2) 强调系统管理 强调目标的整体性和一致性。
(3) 重视人的因素 目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式,也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。
2. 目标管理的过程
一般分为以下几步:建立目标体系 、组织实施、考评结果、新的循环
根据以上理论,我公司毎年初1月10日前,会由公司总经理组织中高层管理人员召开绩效面谈会,人力资源参加并记录。面谈会上对上年度绩效目标达成情况、存在问题和下一年度绩效目标进行面谈,之后由各中高层管理人员自已拟定好下一年度绩效目标,报人力资源部通过,后再上报总经理。通过层层沟通和面谈,在1月15日前基本确定下一年度的各中高层岗位绩效目标、权重、评分依据。
之后,毎月做一次月绩效完成情况上报,毎季度对照目标任务做一次绩效评检。如果没有按规定完成的工作任务将按权重、评分标准扣分。
二、关键绩效指标(KPI)
KPI定义和衡量企业目标的过程,就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标:愿景、战略和战术。
1、愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因
2、战略目标是企业面对内外环境,在今后一段时间必须应对的战略焦点,通过战略目标的实现,企业进一步达到愿景。
3、战术目标是战略目标更具体化的表述。
KPI的精髓,或者说是对绩效管理的最大贡献,是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩,其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
其弱点主要是:虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证,但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。
没有提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。
基于以上理论,我公司对基层人员、技术人员、销售人员进行KPI的考核。根据岗位说明书,拟定出岗位的关键性指标并设定权重、评分标准进行考核。比如,人事专员会设定员工档案管理的标准化、员工社会保险的准确性和及时性、考勤上报的准确性和及时等作为指标;技术人员会设定对设备的正确操作和维护等;销售人员会设定顾客投诉率、市场占有率、回款情况等做为关键考核指标。
以上是我公司的绩效考核办法,做了一些分享,以上绩效考核对工作是有促进,但还得不断完善。
1楼 青云黄珠琴
晚上好,谢谢支持,互相学习!
矿业谷
@青云之黄珠琴:呵呵,谢谢好友