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行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？我的体会是：
1.以工作项目为依据确定KPI考核指标。比如人力资源部培训专员，他的工作内容基本上有培训计划书 、培训实施情况、 培训制度制定完善、培训资源整合、 培训档案的整理等五个方面，我们就围绕这五个方面确定KPI考核指标。
2.以项目的重要性为依据进行评价加权。如培训专员工作中，培训的实施是核心的工作项目，所以我们的权重为40%，是五个项目中最重的。
3.以工作结果为依据进行考核评分。如培训专员培训实施这一项，它的工作结果是培训次数和质量，那么我们就把它作为评分的依据，关于培训次数的计分公式：实际评分＝计划次数/完成次数*设定分数。
4.以季度为时段确定考核周期。因为职能部门的工作很多都是常规性的工作，将定性的评价转化为定量的评价工作量相对要大些，以月为单位，评价的压力太多，牵扯的精力太多，对正常的工作会有较大的影响。一旦评价都要和奖惩挂钩，也不能马虎，以半年、一年为考核时段太长，所以，一般以季度考核为宜。下面是我们培训专员的KPI评价表格，现呈献给大家，请多多批评指正。
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