法山论剑——HR的必杀技
人力资源管理的规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬、劳动关系等模块只有绩效管理和培训开发都是贯穿工作始终的,其它的四个模块可能出现在某一阶段。而培训模块因为不直接关系员工利益显得“温柔”很多,绩效管理关乎员工的薪酬、晋升、调整等更受到组织与员工的高度关注。因此,绩效管理毫无疑问是HR的必杀技。
做好绩效管理,必须先有“法”,即绩效体系的建立,虽然这是一个漫长艰辛的过程,但我有幸全程参与了一个新的绩效管理体系的建设、实施与推进,现将我从事专业职务绩效管理体系建设与运行两年来的体会分享如下:
一、管理特点
1、绩效导向更明确
KPI设计与公司生产经营目标紧密结合。公司专业职务评审委员会根据公司关注的新产品开发、关键工艺改进、市场开发等工作,结合专业职务人员岗位特点进行了KPI设置。保证了KPI与公司战略目标、所在单位重点工作、专业职务岗位的有效结合。
2、组织领导更到位
绩效管理参与者层级全面、责任明确。公司主管领导与公司专业职务评审委员会在专业职务绩效考评体系的建设与推进中发挥了重要的决策与导向作用。各单位对绩效任务进行了有效分解、对实施过程进行了有效监控。专业职务人员认真对待、积极推进,保证了整体指标较好完成。人力资源部扮演好了绩效制度的制订者、方法操作的培训者和考核工作的组织者三个角色。
3、指标设计的实效性、针对性增强
首先由专业职务本人拟订KPI,单位初审,再由专业职务评审委员会组织进行面对面的谈话达成一致。既尊重了专业职务人员的意见,又激发了专业职务人员的参与热情,同时,把考评目标告诉专业职务人员,也对专业职务人员形成了一定的压力和动力,使他们必须主动思考如何做得更好的问题,更有利于指标的推进。
4、考评实现多元化、动态化、预警化
采取车间/科室预评、二级单位/部室初评、公司专业职务评审委员会专业评审小组面试的方式进行。在面试答辩会议上,专业评审小组点评专业职务本考评周期内的绩效表现,提出了下一阶段改进意见。
设计了产品开发、工艺研究等六个类别的KPI预警体系,对专业职务人员指标考评综合得分、单个指标得分进行了量化和定性,优秀为绿色、良好为蓝色、合格为黄色、一般为橙色、不合格为红色。通过分析,可观测专业职务人员整体绩效和分类别指标的异常情况,以利于及时进行绩效跟踪辅导。
5、绩效沟通有所加强
单位和专业职务人员能按照考评目标的要求,主动检查工作的进展情况,出现困难时,能主动向单位寻求帮助,单位也能根据专业职务人员的考评目标检查工作,在双方的努力下,KPI目标基本上都在规定的时间期限内完成。
二、存在问题
1、岗位日常工作绩效指标与专业职务绩效指标混同。个别专业职务人员将日常工作指标设置为专业职务KPI,未能有效体现专业职务的专业特点与设置目的。
2、绩效过程辅导沟通不够充分。少部分单位在制订KPI时比较重视,制订完毕后忽略了指标完成过程中的沟通与辅导,使得绩效考评成了“秋后算账”的工具,未发挥应有作用。
3、人才培养工作重视程度不够。专业职务人员KPI当中的人才培养指标整体完成不够理想,说明梯队人才建设工作未引起各单位以及专业职务人员足够的重视。
4、人力资源部与各单位之间的职责需进一步理顺。各单位对专业职务人员的岗位异动情况等与人力资源部的沟通不及时,人力资源部对管理过程跟踪不到位,导致个别专业职务人员KPI完成不够理想。
5、KPI标准制定不够科学。指标的描述不清晰,未把“做什么、怎么做、要达到什么要求、什么时间完成”等内容描述清楚,既无法准确理解,又无法准确考评。 部分KPI考核标准要求偏低,且对未完成指标的考核力度尺度不一,缺乏高质量、高标准的追求。
三、改进思路
(一)动态完善KPI
1、应提升指标的针对性,做到三个结合:一是结合公司战略或年度重点目标任务;二是结合专业职务人员的岗位或工作区域;三是结合专业职务人员本身的专业技术特点。
2、应提升指标的精确性,做到“三化”:一是指标目标值要量化,做到清晰可度量;二是指标进度计划要明确化,每个阶段都有进展;三是指标考评尺度要合理化,避免过高或过低趋势。
3、KPI预警体系应更多结合公司战略重点进行分析。KPI预警体系虽已建立,但目前只能体现专业职务人员的指标完成情况,还未能很好的结合公司战略层面的重点工作进行分析,应进一步引向深入。
(二)深化绩效指导
绩效指导要贯穿专业职务人员整个考评周期,二级单位要不断对专业职务人员进行指导和反馈,开展持续的绩效指导沟通。人力资源部也要采取定期或不定期的方式,深入一线,了解专业职务人员指标完成情况和面临问题。
(三)理顺管理职责
人力资源部要制订专业职务异动报告制度、绩效沟通制度、评聘、考评档案保存规定等,对于专业职务人员岗位发生异动不及时报告的、绩效沟通未开展或未按要求开展的、评聘考评档案保存不完整的予以考核。同时,制作绩效管理课件,对考评人员实施培训。二级单位要根据专业职务异动情况及时报送,定期开展绩效沟通,妥善保存资料,按专业职务管理办法的规定和程序组织补聘等。
(四)丰富激励方式
一是有意识地安排专业职务人员参加相关会议,提升专业职务参与度,有利于他们站在专业角度为公司生产经营发挥参谋作用。二是逐步为第一层级专业职务人员配备办公室或工作室,提升专业人员价值感。三是可为第一层级专业职务人员配备助手,帮助他们从日常事务中解脱出来,腾出精力开展项目攻关、课题研究等,为公司创造更大价值。
1楼 花千树
自我激励