绩效体系建设,首先要制定绩效计划,绩效计划主要是确定考核重点,设定考核目标。如何设定绩效目标,不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门,有的公司是部门自行设定,还有的公司是结合工作职责进行设定,也有的公司是结合阶段性的工作任务设定,等等。我觉得一个公司涉及到各个部门,不同的职能,不同的工作任务,绩效考核的方式也应该有所不同。所以各种考核应该是同时并存,充分发挥作用。现根据我们公司的实际,将绩效考核目标的设定情况与大家作个分享。
一、业务部门的绩效考核目标由公司年初设定。公司设定后再分解到各部门。部门再分解到各区域,各区域再分解到个人。依次进行。具体的考核指标与标准前文巳讲,在此不再赘述。但在目标设定时要注意几点:
1、公司、部门、个人三者要一致。
2、目标应明确具体。
3、目标设定项不宜过多,3-5项为宜。
4、目标分解要数据化。
5、目标指标忌过高过低。
6、目标分解应协商确定,忌强制摊派。
7、目标指标应与本人职责相称。
8、除长期目标外,目标考核的设定以年内完成为宜。
二、公司通用部门围绕公司的经营目标自行设定。如人力资源部如何搞好人力资源保障,行政部门如何做好后勤保障,等等。如人力资源部的年度考核目标:
1、按照公司整体发展思路进行人力资源规划,每半年向公司提供一份规划实施的分析报告;
2、建立稳定、多元化招聘渠道,年招聘196人,保障公司各部门人员充足;努力提高招聘质量,新员工转正率达到80以上;
3、加强员工培训工作。做到年度有规划,平时有检查,年终有总结。及时做好入职培训,每周进行一次小型的专题培训,每月组织一次转正培训,每季度组织一次管理人员培训,要求有针对性,有实效。
4、加强绩效管理和薪酬核算工作,保证每月10日发工资,并及时发放工资条,每半年提交一次绩效考核分析报告,不断完善绩效考核工作;
5、加强员工关系管理。指导各部门与员工加强“四沟通”,解决员工在工作生活中的困惑,及时做好员工福利工作,及时处理违纪事件;
6、及时办理员工入职、转正、调动、晋级、任职前的考评、申报等人事事务工作;
7、加强本部门团队建设。做到每事有沟通,每周有例会,每月有活动,事事有结果。工作环境良好,团队氛围和谐。
部门目标设定后再分解至人事招聘主管、培训主管、薪酬绩效主管。
这类绩效考核目标的设定应注意尽量
将描述性的项目数据化,便于考核和操作。
三、公司一些临时的中心工作,按阶段性的任务要求设定。如我们每年在十一月都要举行一个销量突破月活动。每年年终都要进行一次帐款清零的工作。那么就一临时的活动要举全公司之力,整合各种资源,保证目标的达成。所以要相应地设置一个绩效考核指标,推出一些奖罚措施。
这类绩效考核目标的设定容易出现的问题有:
1、沟通不到位,产生抗拒性。
2、目标设定与职责不对应,产生消极应对的情绪。
3、上级不能充分放权,影响工作积极性。
4、信息交流不及时,影响工作。
5、此目标与常规目标不协调,引发利益冲突。
防范对策:
1、有效沟通,形成目标共识。
2、目标和职责一致,保证接受人心服口服。
3、提供信息和其他支持,帮助达成目标。
4、阶段性绩效和常规绩效协调一致,防止发生利益冲突。
33楼 奔跑蜗牛
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32楼 心语新愿
学习了,谢谢
清水湖主
@心语新愿谢谢支持:
31楼 丹丘
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30楼 微笑精灵之火凤凰
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29楼 幼琳
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28楼 wtrej83
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27楼 顺水平舟
计划重点有序,目标设定全面;顺水平舟,增值分享,继续划浆游荡。
26楼 icemoco
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25楼 四月蔷薇
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23楼 爱无忧i51
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21楼 向日葵仙子
和我们公司差不多
20楼 秋瞳
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19楼 嘌喨寳鋇
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18楼 蓝比紫蓝
中午好,来学习了,分享的很全面精彩,收藏学习!
17楼 雨音
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16楼 清风枚月
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15楼 小叮噹
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14楼 广东Joy
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