考核指标提炼与设定

作者啊宇吉 2013-08-10 14:35 867

考核指标提炼与设定推荐阅读： HR意见领袖2013年8月刊北京阳光100绩效管理理念和考核指标提取技能培训考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点，指标是否具有代表性，是否能真正考核岗位的核心价值和贡献，是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素，那么，该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标？指标提取后又该如何准确定义，确定权重？职能部门的KPI该如何设计，企业自身现有指标该如何改善与优化？等等，要做好指标设计，我们都必须要很清楚弄明白这些问题。本周的打卡学习，我们就围绕这个话题进行了相关知识点的讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。总结本周知识要点如下：星期一：指标设计之一：如何提炼KPI指标

谈到KPI指标该如何提炼和设计，卡卡们都分享了各自企业的实际做法。归纳起来，提炼指标的思路大致相同：即从三个方面提炼KPI，一是从企业战略目标分解而来，二是从岗位说明书与细致的工作分析中来，三是从业务流程梳重中来；操作步骤往往是先确定公司KPI指标，再到部门KPI，最后到岗位KPI；确定指标的流程往往是列举、到筛选、再到讨论取舍、最后提炼明确。

星期二：指标设计之二：如何准确定义指标

据调查统计（样本数：47985名），有对指标进行详细定义和说明的企业有20966名，占43.69%，没有的现有27019名，占56.31%。可见，有超过半数的企业在指标定义方面做得并不好，这也是造成这些企业考核做不好的原因之一。那么，该如何对指标进行准确的定义呢？不少打卡牛人都分享了较好的方法和建议，如风十三的“剥洋葱式”指标定义方式，对指标名称层层分解解释说明，定量指标明确具体所指的量和公公，定性指标解释清楚定义和分级评价说明，确保指标定义唯一、指向明确、标准统一和无歧义。

星期三：指标设计之三：如何设定指标权重

岗位有众多考核指标，该如何确定它们各自的权重呢，卡卡们分享了各自企业的实际做法，大都是由上级主管人为凭经验拍脑袋决定，这种一言堂的主观做法显然不够妥当，可适当借鉴一些数理统计分析方法来弥补人为主观的缺陷，如倍数环比法、优序对比法、层次分析法等，并最好邀请岗位人员、HR、业务流程相关同事、部门负责人和公司领导等“专家”，采用德尔菲法或多方讨论确定权重，这样定出的指标权重会更客观贴切，且容易让被考核者认同和接受，有利于考核的实施。

星期四：指标设计之四：职能部门KPI设计

据调查统计（样本数：53284名），有对职能部门进行考核的企业有31131名，占58.42%，没有考核的有22153名，占41.58%，可见，还是有许多企业（超40%）的职能部门并没有施行绩效考核。职能部门KPI指标该如何来设计和制定，卡卡们分享了许多各自企业实际做法，归纳起来，这些部门KPI设计的原则是：1、少考核态度能力类指标，多考核结果类指标；2、指标能量化尽量量化，不能量化给予二次或多次转化量化；3、实在不行，就给予细化和流程化。总之，其指标不能太空太泛，也要具体明确，操作时可从BSC平衡记分卡的四个角度从数量、质量、时间、成本等四个因素来着手提炼设计。

星期五：实操应用：考核指标检讨与优化

通过前几天的讨论学习，卡卡们普遍对考核指标的提取、定义、权重确定、职能部门KPI设计等方面有了较全面深入的认识和理解。回头审视自身企业现行的考核指标体系，许多卡卡都认真详细地剖析了存在的问题点，如考核指标提炼方式过于简单、指标太多太泛、指标定义模糊不清、权重设置不够合理、职能部门KPI定性打分类指标太多等，对照所学与他人成功经验，也都提出了切实的解决思路和办法，真正做到了现学现用。

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