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我们公司的绩效目标是按照年度目标分解至部门再结合工作职责进行设定的。
一、一般原则
1、衡量企业业绩的核心指标；
2、历史前三年达标数据作参照；
3、与岗位职责惜惜相关；
4、与被考核员工有协商并达成共识；
5、数据提供后有复核，被考核人可申请重新核算。
二、绩效指标的设定
（一）管理层及核心业务岗位指标设定：主要按照年度目标分解至部门设定
1、指标确定
主要以分解公司年度经营目标为主，一般核心指标包括：回款目标达成率、利润目标达成率、管理费用控制率、财务费用率、人力成本控制率、核心岗位人员流失控制率、制造费用控制率、产品质量合格率、采购成本控制率、技术成果转化率等。
2、各指标考核目标值的确定
考核目标值的确定非常重要，标准制定的过高，跳起来够不到，被考核人就放弃了；标准制定的过低，没有挑战性，缺乏激励性，被考核人缺乏动力。在我们企业各项考核指标一般以前三年实际达标值平均数作为参考，在此基础上再进行适当的上浮，上浮多少要与被考核人进行协调，如前三年产品质量合格率平均为95%，当年考核目标值可设置为98%；如前三年人力成本控制率平均为≤15%，当年考核目标可设置为≤14%；如前三年技术成果转化率平均为75%，当年考核目标可设置为≥80%。
3、计分区间的设置
考核目标值是满分的标准，因为考核与绩效工资挂钩，还应有个计分区间，如：产品质量合格率计分区间为95－98%，在此区间内按比例得分，低于95%计零分，高于98%计满分；如：人力成本控制率计分区间为14－16%，在此范围内按比例计分，高于16%计零分，低于14%计满分。
（二）一般岗位员工：主要按照工作职责进行设定。
主要以该员工所在岗位主要职责内容来确定，将该岗位核心职责在时间及工作达标标准上进行一定的量化，作为考核主要指标。
主要以完成时间及差错率进行量化考核。如：会计人员制作财务报表，是否在规定时间完成，延迟一天扣减多少分，报表中有一处差错扣减多少分；前台文员制作名片，是否在规定时间完成，延迟一天扣减多少分，名片中有一处差错扣减多少分。
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