推荐剑在手，谁是英雄？

作者青云黄珠琴更新于：2013-08-11 20:45 3102

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用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

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剑，尚方宝剑，宝剑配英雄，自古令人向往！现如今，绩效考核也是一把尚方宝剑，而谁是英雄呢？

看过这么一个案例：人力资源部于经理接到老总的命令，为了应对接下来几年将出现的干部缺口，在三个月内完成干部选拔项目。于经理苦思冥想，找咨询的朋友沟通，在三天后就提出了引入360度测评系统来选拔培养后选人。在得到总经理的支持与授权后，拿着尚方宝剑开始舞动，项目启动会议就充满火药味，第二次讨论选拔标准也是在总经理的坚持下才通过的。虽然如此，还是一招一式按计划进行，但结果却是搞得公司上下士气低落、飞短流长，不管是否入选，大家都有怨言。出现这样的结果，让人联想起“癌不是生出来的，是查出来”的那种“没病找死型的体检。本来没有事，这360度测评一搞却整出来了这么大的风波，是不是跟“没病找死型的体检”差不了多少？

且不说于经理选择的工具对不对，也不去追究中间环节出现的问题，就本次考核的目的是选拔和培养人才来说，在时间上就显得非常匆促，人力资源部急于立功，在三天之内就拿出了解决方案，触动了群众利益甚至管理干部的大事能不引起轩然大波吗？手里虽有了宝剑，也得先炼好招数才能出招，对于绩效考核，一般要在推行新项目前先在小范围内试点，通过检验工具的有效性，发现细节问题，进行改进，然后再逐步向大范围推行，这样才能降低项目可能产生的风险，宝剑才不会误伤人和伤已，才不会英雄没当成，倒成了剑下鬼，冤不？

案例中的选拔标准是在总经理的坚持下才通过的，从这里我们可以看出高层和直线经理对绩效考核指标达成共识是绩效得以顺利实施的有效保证。如果您的公司推行绩效考核出现问题，大家都来找HR而不是找各自部门的领导评理，那么您一定要检讨方案过程是不是得到直线经理百分之百的认可和支持。

本次秉骏哥的征文《如何把“双刃剑”变成“无刃刀”》中就提到，HR要做的不是自己推行绩效考核，而是如何动员各部门主动自觉进行自考，让各部门负责人自己定本部门的考核方案。我非常赞成这种绩效推行方式，HR要做好在绩效考核中的角色定位。HR不是全能的，不可能知道所有部门的所有指标，即使知道也没有部门经理知道的更深入更合理，特别是各考核指标所占的比例，他们知道哪些目标在完成总目标最关键的。

我们是在公司中选取最成熟的部门推行绩效，其他部门看到推行绩效的好处后，就会向公司提出也要进行绩效考核，我们先对其部门领导进行绩效考核技术辅导，然后让他们提出初步的方案，如果各项指标是公司所要提高或改进的、奖励也在公司的预算范围内的，公司就不会给予太多的干预。如果超出公司的总体范围，我们会指出并进行修正，依据公司的任务及时调整、不断改进、完善绩效管理的内容。

因此，HR最好只在推行过程中起到咨询、指导、组织、跟踪执行，做好与各部门的沟通、协助定好指标，在部门指标出现偏差时，提出合理的建议，引导规范流程的改善等等。你尽管把手里的宝剑让他们来挥动，由他们这前面披荆斩棘，如果出现问题时部门领导就无法推卸，会尽最大能力先解决问题，HR就不用做救火队员，剑也伤不着你。但是，绩效做出了成绩，你也别争着当英雄，大家都是英雄，HR必须要有这种胸怀，不然，你迟早会折剑而败。

有些绩效考核还会造就一些英雄来做为典型，但谁是真正的英雄呢？先看一个小故事：

一只凶残的老狼闯进草原王国，追逐着弱小的草原居民们，眼看着草原王国就要面临一场劫难。为了保卫自己的家园，小驴和老牛首先向老狼冲去，接着小马、小羊也都投入了围剿老狼的战斗。在战斗中，小驴一脚踢断了老狼的一条后腿，老牛用它那尖尖的角在老狼肚子上戳了一个大窟窿，小马一脚踹掉了老狼的一只耳朵。最后，老狼在大家的包围之中不停地喘息。此时，刚刚赶来的小狗冲上去一口就咬断了老狼的脖子。

于是小狗成了英雄。

当披红挂彩的小狗在表彰会上充满激情地演讲的时候，小驴、老牛、小马、小羊则在台下默默地听着。

看到这里，想想，未来的草原王国，会出现什么样的风险？从这里，大家是否能联系到我们在进行员工绩效评价时，是否存在着相同的问题，许多默默的奉献者被淹没在英雄的光环之下，对于他们来说，久而久之，还有工作积极性和工作热情吗？所以我们的考核不能一味地以最终结果论英雄，还要考虑过程，否则会严重挫伤团队成员的工作积极性及工作热情！

剑在手，谁是英雄？是HR的你、是部门经理和高层领还是为企业绩效做出贡献的所有员工？

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