【07月30日打卡总结】那么,如何设计每级目
绩效体系建设,首先要制定绩效计划,绩效计划主要是确定考核重点,设定考核目标。如何设定绩效目标,不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门,有的公司是部门自行设定,还有的公司是结合工作职责进行设定,也有的公司是结合阶段性的工作任务设定,等等。那么,请问:
你们公司的绩效目标是怎么设定的?
绩效体系建设,首先要制定绩效计划,绩效计划主要是确定考核重点,设定考核目标。如何设定绩效目标,不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门,有的公司是部门自行设定,还有的公司是结合工作职责进行设定,也有的公司是结合阶段性的工作任务设定,等等。那么,请问:
你们公司的绩效目标是怎么设定的?
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那么,如何设计每级目标呢?在统计学中有一个著名的模型,叫做正态分布——在大多数情况下,在样本足够大时,事物是呈正态分布的。在公司规模达到一定规模时,员工的绩效表现也是呈正态分布的。为了说明绩效目标设定和员工人数的关系,我们在这里将正态分布曲线用三角形来进行抽象代替(这样做是为了好画图和更加直观)。在统计学上还有一个概念,叫做期望,也就是样本的平均值。我们可以理解为在某一时段,同一职位所有员工产出的平均数。我们可以把这一目标做为我们的期望目标,也是公司和部门的业绩在正常情况下应该达到的目标,是被考核者“跳一跳”可达到的目标,是大多数人(60%--80%)正常发挥情况下可以达到的目标,是与行业平均发展水平相类似的目标。也是改正工作中明显缺陷后可便可达到的目标。在制定期望目标时可参考:公司的计划和预算、上期本指标实际值、行业指标等。原则上期望目标的设定不能低于计划和预算的规定,同时不能低于上期或者同期的实际水平。基本目标可以理解为是我们的任务底线,也可叫“绩效红线”,如果一个员工连续二个或三个季度都未能实现这一目标,公司将视其为不能胜任该职位,将予以辞退。其目标值的确定,往往和公司所要求的强制淘汰比例相类似。可以把这一绩效标准定位于组织内所有员工中绩效最差的那5%--10%所体现出的绩效水平。低于基本目标也就是我们图中面积为D(也可以理解其绩效为D)的那一部分员,他们是公司需要重点关注的员工。还有一种目标是挑战目标:是上级对下级的最高期望值,也是被考核人需要付出超常努力,作出重大、系统变革才能达成的目标。一般情况下,在一个组织内部,只有10%-20%的人才能达到挑战目标。挑战目标的设定应该和期望目标相比有明显的增长或改善。在制定此目标时,往往参考公司标杆或行业标杆。其能达成的人数比例,也就是我们图中面积为A的那一部分,他们是公司的业绩明星
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2024-09-25 11:58
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