(转)在以前拜读李宗吾先生《厚黑学》时隐约知道厚黑有三种层次：最低层次是“厚如城墙，黑如木炭”，也就是说一看就知道“你要害我”，比如“莽张飞”是也，此种情形就容易让对方有所准备，自己则难以达到目的；第二层次是“厚而有形，黑而有色”，也就是说对方能够从某种渠道感受到“你的不友好”，但不能较准确把握不善良的时间、地点、程度等，无法对你做出准确的准备和预防，比如三国演义中“曹操”是也；最高层次是“厚而无形，黑而无色”，这就是说对方根本无法感知你对他的恶意，相反，他每每感受到的是你对他的“处处友善”，但殊不知，你“众多小善”感动他终于有一天，自觉回报你N倍小善的“大善”，最终无形中损了他利了己，比如“历来政治家”是也。 想到此，我们无不想处在最高层次，成为众人景仰、万人莫拜的高人，但高处不胜寒，需经多年甚至一生修炼也未必能够达到的啊。但我认为，虽不能成为高人中的高人，无法让万人朝拜，但可以从中总结出一些技巧，让别人不会与我为敌，若能为我所用，成为好朋友、好同事，岂不妙也。
我们都知道，HR中的绩效考核是把“双刃剑”，如果舞不好，就会伤了自己，严重时丢了工作、失了同事，但我想，不管我们掌握绩效考核理论、工具的能力如何，不管我们对公司企业文化、工作习惯了解如何，如果能够充分运用一些绩效考核技巧，也是能够化腐朽为神奇、变“双刃剑”为“单刃刀”的，从而更能保护自己，要伤也只能伤到别人，下面我们共同来探究此法三个层次的不同“舞剑法”。
1、 对绩效考核完全陌生者——借剑法
我相信，在不少单位的HR者中，有不少同事是从理工、文秘、农业、师范等非HR专业毕业，或者文凭不是太高的后同行们，如果无法躲开工作的安排，而不得不勉强从事绩效考核的工作，大不必紧张，也不必成天去看所谓的绩效考核方法、工具，因为临时抱佛脚的方法是难以用得上的，反而会害了自己、束手束脚、一知半解、不知所措，以下是能够游走于各部门高手之间的“借剑法”，大家不妨一试。
（1）绩效考核办法“借剑”。公司要推行绩效考核，一定会有大大小小的各色会议，只要认真记，什么考核目的、各部门职责、内容、流程、方法、结果运用、投诉处理、审批流程等一定会有一个清晰的脉络，而且这些会议，你完全可以根据你的提议，把相关人员多次召集到一起研究研究，你只需发扬“多听多记少说”，即使是一个外行，也能够听出一些有用的信息。如果能够打开一些部门负责人或骨干员工的“尊口”，你将获得更加丰富的信息的资源，只要稍加整理，很容易形成一个管理办法的初稿，再呈给上级审核、修改、再修改，不就是一个完善的管理办法了。
（2）具体考核方案“借剑”。这个时候，更要发挥聪明才智了，比如：如何对HR部门进行考核，如果你找到其他如销售、生产、品质等部门负责人或者这些部门的骨干员工了解，一些会帮你出非常多的主意，包括设哪些指标、业绩目标应该是多少、如何给权重、如何扣分加分等，你只需不断层层发问就好了，只不过这些提问，你需要按照“平时如何做好某个事情的一般流程”进行发问并预先设计好问题。同样，销售部门的问研发部门和市场服务部门就能够清楚、生产部门的问销售部、采购部、计划部、品质部就能够了解。当然，你问的时候不能直白的发问，可在工作时间后聊天时或非正规场合下共同探讨，你负责自然而然发问并记忆所有信息，回家后进行整理即可。
（3）如遇其他难题如法炮制。整个过程，你没有找度娘，也没有借所谓先进方法和工具，而一味的是在借力，在这些过程中，没有人能看出你是“绩效考核的门外汉”，说不定早就被你左右逢源的协调能力折服并已经认定你是考核的高手了。
2、 对绩效考核知之不多者——舞刀法。
这个时候，你对绩效考核的理论、工具、方法都知道了一些，但使用还不太熟练，比如知道MBO、360、KPI、SMART等，但仅仅在一家公司经历过一年的考核，经验不丰富，办事还不太老道。这时，你只需坚持用好以下二招“舞刀法”：
（1）总经理刀：你唯一的方法就是要与公司高层特别是总经理充分沟通好，对于各个部门负责人应当考核哪些指标、业绩目标、扣分方法等都要有充分的把握，包括各部门负责人可能提出哪些不同意见、各负责人性格心态如何等都要了解好。这把刀，你要举得牢、举得准，不能乱举，只有这样，才可能让其他部门负责人充分配合你、害怕你，从而把各部门负责人考核方案准确敲定，切不可让他们去总经理那里投诉你。这个刀就关键之处就是总经理要充分认可你、信任你，你必须工作上工作下都要与总经理处好各种工作、生活、爱好关系，这是关键中的关键。
（2）各部门刀：上面这把刀舞好了，这把刀就好舞。紧紧把握住部门负责人的指标，半强制性让其分解下去，并适当加紧考核各下属，只有这样，才可能让他完成各指标。你可以代他动笔制定考核方案，但一定要他与被考核下属充分确认签字。这样半绑架式的部门刀也算舞好了。
（3）把剑变刀：大家看出来了，这里已经没有剑，更没有双刃剑，是完全变成了刀，这样的刀，只会伤到别人，而永远也不会伤到自己。
3、 对绩效考核甚为熟悉者——自刀法。
这里是说，HR部门负责绩效考核的人员积累了多年经验，甚至有多个行业的经验，这个时候，他要做的不是自己推行绩效考核，而是如何动员各部门各员工主动自觉进行自考，下面是二个重要让他们自己动刀的方法。
（1）大力培训。首先给总经理不断灌输让员工进行自我考核、自我提高的好处，如果进行外力强力推行考核的不足之处，然后建议设置业绩达到某某程度给予什么诱人的奖励或处罚的制度，而最终算下来公司是最大的利益获得者，哪怕只实行最简单的考核方案也要如此才行的，只要公司养成这个好习惯后，今后的考核将给公司带来神奇般的效果。这个只要点到为止，总经理就会全然明白。
对总经理反复熏陶已然成功后，就要再接再厉对各副总、各部门负责人进行火上加油式的培训，一鼓作气，拿下他们。让大家真正形成“所有管理只有自主管理”是最高境界的，我们就是这种境界的实践者。
（2）自定方案。这要让各部门负责人自己定本部门的考核方案，哪怕最初的方案多么简单、多么幼稚、多少容易达到，也不要给予太多的干涉，出了任何意外，也需要由各部门负责人通过任何方法或手段去摆平。只要公司总经理、HR部门把握住大前提，不让各部门偏离公司主要指标的方向就行。相信各部门负责人会站在公司、部门的角度进行考核，否则他们将不会是公司的核心员工了。
（3）不要害怕。这种自刀法的考核可能会让一些领导或HR害怕，怕失去对各部门的控制，怕到头来给的奖金过多、升职的过多等，或者出现相反的极端现象。我认为，完全没必要害怕，原来没有考核或者老考核也没把公司怎么样啊，对不？总经理或HR部门要做的就是日常给予各部门负责以“正能量”的思想不断影响他们、引导他们，指出存在的不良思想，希望及时纠正，并对各处考核方案进行审核、提修改建议、批准等。
（4）不会伤人。以上这种自刀法的考核会伤到自己吗？我看是不会的，而且任何人都不会伤到，相反，任何人（包括公司、员工、社会等各方面）都会从中受益，是一种真正多赢的考核方法。员工得成长、公司谋发展、社会有税收，这就是这种方法带来的结果，这难道不是很好吗？
以上“双刃剑”变身为“单刃刀”的理想，的确是我们HR绩效考核的发展目标和方向，如果一味的对员工、部门进行被动式的考核，那将是害他更害己，是一把真正的“双刃剑”，双方甚至多方受伤是无法避免，如果真是这样，我要是老板，还不如不要这把害人的“妖精剑”。
愿最后那把“无剑”“无刀”、无人受伤——只有人得利的绩效考核“无形剑”，我们HR者早点在自己单位推行吧！
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