（原创）人才梯队建设规划与思考

作者酸甜鸭梨 2013-08-12 11:48 1004

（原创）人才梯队建设规划与思考

所谓人才梯队建设，就是当目前的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充和顶替上去，而这批接班人的接班人也在接受培养和锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低，形象地称为人才梯队建设。

人才是企业发展的源动力。周总在2013年上半年生产调度会上曾指出，公司目前的人才瓶颈在于：在人才吸收、引进方面显得犹豫不决；既感到人才缺乏，又担心人力资源成本过大；自己培养人才速度太慢，引进高端人才许多政策层面又难以支持；既想培植新业务，又担心传统业务人心不稳。另外，根据2013年业绩责任书要求，公司各部门要加强人才梯队建设，落实人才培养目标，并于2013年9月份提交各部门的人才培养及梯队建设报告。在此现状和背景下，各部门人才梯队建设与规划迫在眉睫。从公司层面上说，有规划地进行人才梯队建设其目的在于：

1、将有潜力的骨干人才纳入人力资源开发重点，实施基于公司“H”人才发展战略的人才培养计划。

2、解决各部门关键岗位一旦发生空缺对公司业务开展带来负面影响的问题。

3、使部门各梯次人才明确定位，树立信心，明确个人职业发展轨迹。

4、协助新进员工明确个人职业生涯发展规划，使个人发展与企业目标相结合，正确进行自我定位。

可见，公司进行人才梯队建设规划既能使公司内部人才问题如沙漏般穿过公司瓶颈又有利于员工个人明确职业生涯发展方向与规划。

企业战略的实现离不开人力资源的支持。截至2013年7月底，公司的人力资源现状为：公司总人数339人，其中：正式在编员工287人，劳务员工（派遣、返聘等）52人；上海员工196人，驻外机构员工91人。2013年7月底，41名新员工也刚结束了为期一周的入职培训，其中包括了22名应届毕业生。随着公司业务转型发展关键期的到来与公司人才队伍逐渐扩大的同时，如何为公司的发展提供源源不断的后备人才，如何有效开展人才梯队体系建设，如何提供满足公司要求的一系列管理服务，是目前摆在每位部门领导面前的重要问题。

把握企业发展和针对性的加强改进人才队伍建设，将会为企业可持续发展提供源源不断的智力资本支持与保障。那么，公司建如何立合理有效的人才梯队需考虑到哪些方面呢？

1、关键岗位继任者和后备人才的甄选

关键岗位主要为当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，一般来说，对每一个关键岗位的继任者会选定1—2名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。后备人才主要是指公司针对未来发展变化而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。

2、岗位培养

确定关键岗位继任者和后备人才的人选之后，就要对这些人员进行岗位的培养，岗位培养可以包括培训、轮岗、内部兼职等形式。

3、考核与评价
各级中高层负责人作为人才培养对象的相关责任人有义务对本部门人才培养对象进行指导。可以规定人才培养对象的绩效考核结果与部门负责人的绩效考核结果相挂钩等。考核的内容主要为：后备人才的选拔、培训及计划的落实、人才培养的相对数量等。

4、拓展人才发展通道。

建立横向、纵向、网络状人才晋级路径。结合公司“H”人才发展战略，通过技术生涯路径、管理生涯路径、技术与管理相结合的生涯路径的自由选择方向的确定，促使人才在企业进行阶梯间的自由转换和发展。

组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必然会不断地提升自身素质，改善个人绩效。而这种路径变迁过程也将给员工们很大的精神满足，同时企业也将随之建立起了一套完善的造血机制——即能够支撑企业发展的科学有效的人才梯队。

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