推荐话说绩效评C那点事儿

作者文硕馨予 2013-08-12 15:12 15169

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用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

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我们公司的绩效管理体系中，对于员工绩效考核结果实施强制排序法。在实施的初期，在公司管理从松散的管理模式向制度化、规范化管理转身之时，绩效分类对于有效地排查、警示工作态度不端正、工作投入不努力的员工发挥了很好的作用，使得我们的员工队伍变得与众不同、人际关系简单、富有活力。但是，经过一段时间的实施后，问题出现了：从工作态度上，从努力程度上，我们已经没有消极怠工、调皮捣蛋的员工，经理们在评C是出现了困扰。今天我们就来探讨一下这个问题，供大家参考。

一、关于什么人可以评为C？

我觉得三类人可以评为C类。

第一类是主要工作未实现目标，绩效考核得分在70分一下的；

第二类是在工作中出现错误、过失等，包括工作态度不端正，迟到早退现象相对严重，对工作造成不良影响的；

第三类是如果大家都完成了工作目标，也没有出现相对较大的错误、失误，那么业绩才本团队相对最差的可以评C，因为绩效分类的本质不是称职不称职的问题，而是在业绩评价基础上的相对排序。

二、是否一定要评C？

首先我要说明一点，C类员工一定是存在的，因为在任何时候、任何团队中都不可能人人水平相同，必定有先进、后进，后进的得C，这是给相关员工一个及时、必要的反馈，一个正确的信号，明是非，敲警钟，对于员工未能完成目标、发生的错误。过失应当态度鲜明地指出来；对于业绩处在后面的也要让他对自己在组织中的定位有正确的认识。这项工作同时也考验主管领导的原则观念和情感强度，看主管领导能否处理好情感问题、面子问题，在矛盾面前不回避、不和泥，给予员工正确的评价和良性的沟通反馈。

造成未能完成目标或者工作失误的原因常常不是态度不端正，投入不够，更多的可能是工作方法不对，甚至是工作方向不对，如果仅仅因为他勤勤恳恳就要给予全面正向的激励，很有可能给员工发出错误的信号，是员工认为自己的表现还不错，就如同温水煮青蛙般对自己工作中的问题茫然不知，反而自我感觉一直良好，久而久之，就可能越走越偏，在错误的道路上越走越远，纠正起来就十分困难。与其如此，不如及早提醒，防微杜渐。

而且本身公司的绩效和奖金分配有密切关系，你不愿意给员工评C，但是发奖金的时候你又会觉得发那么多的奖金不值当，想加加减减，必然会遭到员工的挑战：既然我工作不错，为什么不给相应奖金呢？

三、C类和绩效评分的关系是否对应？

对于同一主管、一支笔评出的分数，自然应该按照分数高低来进行绩效分类，因为我们的分数是对员工工作目标实现情况的评价，如果得分高，说明完成本职工作目标程度高，如果分数高反而是C，是说不通的。但是对于不同主管之间的员工，未必分数高的不是C，分数低的也有可能是A ，这是因为不同主管的标准松紧有所不同，不宜用简单的分说进行衡量。

四、是否部门经理不可以评C？

有的部门常常以能力评价和相对贡献来代替业绩评价，这样基层岗位的员工总是C类的候选人。绩效评价首先是建立在完成本人绩效目标的基础上，如果一个项目助理进步很快，完成目标非常出色，也可以是A，而一个部门经理如果从业务骨干转换到管理岗位的角色转变不到位，未能很好的履行管理职责或者没有带领团队完成绩效目标也可以是C类。

所以，建议对不同层面的人分层次进行绩效分类，经理和经理比，员工和员工比。

五、如何对待评为C类这件事情？

评C是公司激发动力、增强活力的一种管理手段。评为C类并不可怕，人生总有高潮低谷，在新的岗位、新的业绩挑战面前都有适应的过程。只有不能正确对待C类才是最可怕的。

主管不愿意评C ，就是无原则的肯定员工，让员工自我定位不准，找不到差距和不足；员工评为C类，如果不能正确面对，积极改进，迎头而上，而是消极的抵抗，就不能冷静地分析工作中的不足和差距，不能客观地看待自己的定位，只能成为更加落后的员工！

每次我们招聘的时候，一对一的面试总是觉得候选人似乎还可以胜任我们的岗位要求，只有当组织领导小组面试，让一个小组的成员一起比较时，才会感觉其中还是有更适合我们需要的人。绩效分类评级也是这样，不是与简单的岗位要求的比较，而是人与人的比较，正如企业其实是否完成了预算并不是最重要的，更重要的是是否跑在了行业的前面！

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