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在绩效考核过程中,如何设定绩效目标
在绩效考核过程中,存在两个难题:一个是考核指标的确定,另一个是考核目标的确定。后者的科学性也决定了第一条的合理性。在现实实践过程中,很多企业实行的是目标谈判制,每年都要与各部门或各子公司进行艰难的任务目标谈判,大家的谈判技艺对最终任务量的确定有一定的影响。这样的绩效目标制定过程本身,就注定其对绩效没有太多的激励作用。目标任务完成了员工会感觉自己的目标定得不算高,完不成他会归结为目标定得太高,可见这种目标确定方式本身没有起到它应有的作用。
那么,在量化指标的过程中,如何设定一个科学的绩效目标就显得特别重要了。在现实的企业实践中,有两种经常被大家所使用的绩效目标设定方法:一种是“个性化”的;还有一种就是“分级制”的。我们在设定绩效目标的时候,是采用个性化的评价目标(即每个指标都是“个性化”、“具体的”,也经常表现为“线性的”——即绩效得分和绩效表现为一种比例关系)
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