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如何设定绩效考核的目标呢，目标任务定的太高不容易完成，员工容易失去工作的目标，失去绩效考核的本身意义。目标任务定的太低，比较容易达成，绩效考核变成形同虚设。那如何合理的设定绩效考核的目标，可以很好的起到绩效激励的效果呢？我们公司在绩效考核目标的具体设定上，主要参考以下几个方面进行设定：
1、年度绩效目标分解到部门、再分解到员工个体
每年年底和年初是公司人力部和财务部最忙的统计时期，统计一整个年度的销售任务指标、绩效指标等完成情况，并制定来年的整体绩效目标。一般绩效指标每年比往年增加10～20%左右。根据公司整体的绩效指标，再分解到部门，再分解到个人。
2、按周、月、季、年度来进行绩效目标考核
有些绩效考核指标，每周都必须考核，比如周报，每周都必须在规定时间内提交周报给相关的部门经理和人力部门，超过时间则扣除相应的绩效得分。有些是按照月度进行绩效考核的，比如本月招聘完成率、本月销售业绩完成率，按完成比例的多少给予相应的绩效得分。
3、月度与年度绩效考核目标进行相互的补充
月度的绩效考核指标和年度的绩效考核指标，进行有机的结合。比如货款的回收情况，在月度绩效中基本没有考核，但在年底绩效中货款回收被列入重点考核项目。
4、跳一跳可以跳到的绩效目标
在设定绩效目标时，要设定为员工跳一跳可以跳到这个高度的绩效目标。只要员工认真努力工作，是可以实现的绩效目标。切忌绩效目标设立的高高在上，无法达到，员工失去努力工作的信心，任由破罐子破摔的形象出现。绩效目标设立也不可太低，太低没有多大的绩效激励意义，还不如不设绩效。
5、最好用可以量化的具体数字指标进行绩效目标考核
能用数字来进行绩效考核的最好采用数字说话。比如电话销售，每天必须打100个客户电话；每月销售任务指标毛利1万；发生一起客户投诉，扣除多少绩效得分等等。采用数字化的量化绩效考核指标，可以避免一些人为的客观评分不公正现象出现。
6、签订绩效目标责任书
年初每个部门签订一份绩效目标责任书，年底来盘点，那些部门那些员工成功的完成了既定的绩效目标，是怎样完成的，吸取经验，为来年的绩效目标实施取得宝贵经验。拿着手里沉垫垫的绩效目标责任书，会努力想方设法完成，起到很好的督促作用。
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