【07月30日打卡总结】（凌晨被凉醒了，今早

作者 sniper_1... 更新于：2013-07-30 09:05 1091

内容来自 2013-07-30 打卡话题

绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定，等等。那么，请问：
你们公司的绩效目标是怎么设定的？

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（凌晨被凉醒了，今早，中雨倾来...QD，Good day）

高效的绩效管理系统中包含公司整体、部门和个人三个层面，它们都需要进行绩效计划，绩效计划和目标设定包含“三个载体”：关键绩效指标+工作目标设定+能力发展计划（韬睿惠悦培训内容）。指标体系通过自上而下的分析，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，同时，每个员工的绩效指标连接起来又帮助部门乃至整个公司达到预期目标。

我们在设置绩效指标时应符合一定的原则，通常，都认可的“SMART“原则，即特定的（明确的）、可衡量的（适当）、一致的、现实的（可达成的）、时间同步。惠特莫尔还认为指标设置还应符合”PURE“原则，即:positively stated（正面提出）、understood（可被理解的）、relevant（相关联的）、ethical（合乎道德），还要”CLEAR”:challenging（有挑战性）、legal（合法）、environmentally sound（周围环境合理有效）、appropriate（恰当的）、recorded（可被记录）。目标没有挑战性则无动力，不现实则没希望，指标的设置应该侧重于积极的层面，指标设定为”年度完成达成90%以上“会比”年度完成不能低于90%“更易理解和正面接受。也许，我们了解了这么多的原则，但是在执行时会遇到一些陷阱，因此，设置目标时应防范如下陷阱：①指标考核的是人，而不是事！②目标值太低或太高！③指标过多、过细，没有重点！④指标不成系统，没有联系！随心而定。

自上而下的分解整体绩效的方式是大多数企业采用的，我们也不例外，在绩效指标的选择上，对于PBC中的业务目标：每个员工根据从事岗位工作性质、职责和年度计划要求，在直线经理的指导和帮助下制定个人业务目标，在财务类、客户市场类和颞部运营类指标中选择符合该岗位的指标，建议以5个为宜。对于员工管理目标：直线经理在上级的指导下，参考集团领导力模型，根据组织成长、团队培养和下属发展的需要来设定管理目标，建议选择2个。对于个人发展目标：根据职业发展规划、能力优缺点、集团对于员工核心能力素质的要求，来设定个人发展目标，制定个人发展计划，建议1-2个。从以上PBC目标的制定上，我们可以看出，针对不同岗位或等级的员工所参考的因素不同，如岗位职责、企业成长、流程等。

在年度考核中，一般员工的三个指标的权重分配如下：业务目标：个人发展目标=9:1.员工经理的：业务目标：员工管理目标：个人发展目标+7:2:1.所有员工的目标都要支持其员工经理的PBC目标，并定期检查。

在二维点阵考核方式时，其基本思路大致相同，市场竞争力和战略承接的目标区位都是8区位，从不入围到10区位都有分区的标准，具体到各岗位的指标需要具象化。

（绩效管理是一个系统，单纯的从理论角度来讲区别不大，而在执行和操作上呢，又是各部门协作完成和优化的，个人觉得，我今日分享有点像鸡肋，绩效计划的制定在一个年度内具有周期性，在企业稳定发展阶段，指标和目标的确定基本有固定的流程，自己操作有限，看了不少内容，但是具体来讲还是要有较多实践的的）

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