我们公司的绩效目标都是由集团总部根据本公司上年度实际业绩情况等进行测算评估后,结合集团的总目标进行下发的,这个目标往往只是一个财务的总体目标,比如总利润目标要达到多少,然后具体的由各分公司自己去制定年度的细化目标及执行计划进行上报。通过后则成为年度总目标并分解至各季度各中心。由于整个目标即考虑了集团整体性,由考虑到了公司的实际情况,所以虽然有压力,但还是能被大家所理解和认同。但是也有很多公司出于各方面的压力和实际情况,往往不能实现上下结合的方式,而使得绩效目标要么高不可攀,要么毫无挑战。那么应该如何设定绩效考核目标呢?本人有以下几点体会:
1、明确绩效目标制定的意义和目标,理解组织全局目标。
作为团队的负责人,首先应该团队未来的发展期望与成员沟通并达成一致,进而阐明当前制定绩效目标的意义何在,要让团队成员能真正认可绩效考核目标这件事,明白它是不仅仅是衡量大家工作结果作为奖惩的依据,更重要的是能帮助整个团队和个人提升战斗力的工具。 2、因地制宜。绩效考核目标定过高,会让大家觉得高不可攀,进而流于形式;而定得过低,让团队不费吹灰之力就能达成,那样又会使目标毫无挑战,无法帮助团队提升战斗力,从长远来看更不利团队的发展,易被市场优胜劣汰掉。所以不管是制定团队绩效考核目标还是制定个人的考核目标,首先都需要充分了解自身的现状,包括实际的能力、资源、市场发展趋势等,只有对自身情况进行了清楚的分析,才有可能制定出合理的绩效考核目标。