【07月30日打卡总结】说到绩效目标的设定，

作者 S_134139... 2013-07-30 09:11 266

内容来自 2013-07-30 打卡话题

绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定，等等。那么，请问：
你们公司的绩效目标是怎么设定的？

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说到绩效目标的设定，不能不说这个SMART原则：

1、具体的（Specific）———切中目标，适度细化，随情景环境变化

2、可度量的（Measurable）—数量化的，行为化的，数据或信息具体可获得性

3、可实现的（Attainable）——在付出努力之后可以实现，在适当时空范围内可以实现

4、现实的（Realistic）————可以证明的，可观察到的

5、有时限的（Time-bound）——可以采用时间单位计量，关注产出效率

根据SMART原则设定考核指标，结合公司实际情况如下：

一、中高层管理人员：

按年度目标分解至月度目标，公司除了在年初发文年度经营目标以外，每个月初会以文件形式确定当月经营管理目标，一方面对年度目标进行分解，一方面结合了实际阶段性工作情况。实际上有一部分目标确实是部门自行设定的，由部门根据实际情况将计划目标报送至总经办进行审核，经董事长批准同意施行。

二、事业部生产部门：

生产部门实行计件制考核，这个考核目标结合劳动定额来的，劳动定额对车间每个工种每个工序的工作情况进行详细分解，以工时为单位，结合实际量度，参考技术部门的理论数据和实际生产情况确定。考核目标除了根据公司近二年的平均生产经营状况，还参考了同行业其他企业的经营及考核情况，由生产部门、HR部门及经理办公会议共同制定的。

三、职能部门：

职能部门的考核目标相对来说最复杂，最多样化。不但需要参考月度经营目标，还需结合岗位职责，并考虑工作行为、态度等综合情况。不同部门的侧重点也不一样。有些部门的工作目标不好量化，所以会结合实际情况，对工作进行分解。当时采取了一个很笨的法子，让部门每个员工每天详细写一下8小时内的具体工作情况，以半小时为单位，连续写一个星期，结合这些工作情况和岗位职责，进行目标确定。且不好量化的考核目标尽可能分解的详细一些，工作行为态度等方面占的权重比也将大于其他部门，而工作行为、态度除了有据可考的出勤情况，主观因素占了较大比重。所以这一点也是引起一些员工诟病的原因。

考核是最需要加强及学习的地方，所以这周将尽可能的多学习各位达人们的宝贵经验哈！

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