绩效体系建设,首先要制定绩效计划,绩效计划主要是确定考核重点,设定考核目标。如何设定绩效目标,不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门,有的公司是部门自行设定,还有的公司是结合工作职责进行设定,也有的公司是结合阶段性的工作任务设定,等等。
一、绩效目标设定的前提是确定绩效目标的结构
1.公司绩效考核分组织绩效、流程绩效、个人绩效三个方面,绩效目标也就从这三个领域。
2.从组织的角度,整体目标从公司、到部门、到干部,最后落分解到职位、岗位、人头——落到“地上”。
3.从价值链角度,整体目标从公司分解到到主流程、再到次级流程,分别担在流程总监、流程协调人身上
4.个人承接以上目标。
5.运用平衡记分卡设计公司战略目标、年度经营目标、个人目标结构。
6.目标分解为绩效指标的组合,包括KPI部分、过程指标部分、学习成长(任职资格达标)部分,其中,过程指标和学习成长指标制定十分讲究技巧,并且要注意绩效和能力的互动关系。各职位族类、各战略或业务发展阶段设计的占比不同,比如,销售类KPI占比高,业务有待突破但能力不足的组织学习成长指标占比高,业务稳定期新销售工程师的过程指标权重加大。
7.用绩效指标全集形成动态的绩效指标库,设计指标时非HR专业干部选用即可。
二、绩效目标的设计过程
三、