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一、业务部门的绩效考核目标由公司年初设定。公司设定后再分解到各部门。部门再分解到各区域，各区域再分解到个人。依次进行。具体的考核指标与标准前文巳讲，在此不再赘述。但在目标设定时要注意几点：
1、公司、部门、个人三者要一致。
2、目标应明确具体。
3、目标设定项不宜过多，3－5项为宜。
4、目标分解要数据化。
5、目标指标忌过高过低。
6、目标分解应协商确定，忌强制摊派。
7、目标指标应与本人职责相称。
8、除长期目标外，目标考核的设定以年内完成为宜。
二、公司通用部门围绕公司的经营目标自行设定。如人力资源部如何搞好人力资源保障，行政部门如何做好后勤保障，等等。如人力资源部的年度考核目标:
1、按照公司整体发展思路进行人力资源规划,每半年向公司提供一份规划实施的分析报告；
2、建立稳定、多元化招聘渠道，年招聘196人，保障公司各部门人员充足；努力提高招聘质量，新员工转正率达到80以上；
3、加强员工培训工作。做到年度有规划，平时有检查，年终有总结。及时做好入职培训，每周进行一次小型的专题培训，每月组织一次转正培训，每季度组织一次管理人员培训，要求有针对性，有实效。
4、加强绩效管理和薪酬核算工作，保证每月10日发工资，并及时发放工资条，每半年提交一次绩效考核分析报告，不断完善绩效考核工作；
5、加强员工关系管理。指导各部门与员工加强“四沟通”，解决员工在工作生活中的困惑，及时做好员工福利工作，及时处理违纪事件；
6、及时办理员工入职、转正、调动、晋级、任职前的考评、申报等人事事务工作；
7、加强本部门团队建设。做到每事有沟通，每周有例会，每月有活动，事事有结果。工作环境良好，团队氛围和谐。
部门目标设定后再分解至人事招聘主管、培训主管、薪酬绩效主管。
三、公司一些临时的中心工作，按阶段性的任务要求设定。如我们每年在十一月都要举行一个销量突破月活动。每年年终都要进行一次帐款清零的工作。那么就一临时的活动要举全公司之力，整合各种资源，保证目标的达成。所以要相应地设置一个绩效考核指标，推出一些奖罚措施。
这类绩效考核目标的设定容易出现的问题有：
1、沟通不到位，产生抗拒性。
2、目标设定与职责不对应，产生消极应对的情绪。
3、上级不能充分放权，影响工作积极性。
4、信息交流不及时，影响工作。
5、此目标与常规目标不协调，引发利益冲突。
防范对策：
1、有效沟通，形成目标共识。
2、目标和职责一致，保证接受人心服口服。
3、提供信息和其他支持，帮助达成目标。
4、阶段性绩效和常规绩效协调一致，防止发生利益冲突。
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