app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
员工绩效考核目标的设定是做好绩效考核的关键。业务部门指标过低，起不到激励作用，利益分配中个人收益过高既不利于今后绩效考核工作也容易在公司内形成分配不公；而指标过高又会造成压力太大、不利于业务部门员工积极性的调动。而职能部门的指标无法量化也会造成考核流于形式的现象。下面分享一下我做这方面的经验：
一、业务部门绩效考核指标的设定——业务部门的考核主要考核经济指标的完成情况
1、每年年初，根据业务部门上一自然年度各项业务指标实际完成情况，按照一个增长比例进行测算。主要考核指标可以包括：销售收入、销售量、利润、资金占压、资金周转率等。
2、测算数据产生后根据公司发展战略对数据进行调整，如公司拟加大进出口方面业务，就应该在设定考核指标的时候对数值进行增加。
3、调整后的数据与各业务公司的见面，同时对完成下一年度经济经济指标所需要的各项资源进行调整分配，如上例中加大进出口的业务指标是否需要人员增加或调整、是否需要增加可控资金的投入等。
4、业务部门指标的制定实际上就是一个博弈的过程，各方面均会对数据提出调整建议，因为这将直接关系到员工的收益，因此在制定的过程中必须符合公司的发展战略，体现出政策引导的特点；同时在绩效奖励方面加大力度，考核能够切实起到激励的作用。
二、职能部门绩效考核指标的设定——非业务部门主要考核该员工的关键绩效指标和其他部门对其的满意度测评等因素。
1、非业务部门关键绩效指标的制定是依据员工的工作要求、职位说明书和能力胜任模型来制定的！
2、关键绩效指标的制定要遵循可量化、有具体标准、有时间要求的原则。许多定性的、模糊的标准会导致考核人在实际考核过程中随意地主观判断，丧失了考核工作的严肃性与有效性。因此考核指标必须尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主。
3、绩效考核的指标应该是由部门主管与员工一起制定的，其原因在于可以充分考虑员工的意见，同时下属才有可能认可这个标准，才能自觉、自愿、发自内心地去达成这个绩效标准。
4、数据基础问题。绩效考核数据必须有数据支撑冒这个数据支撑应有相应的部门来提供。在选择指标数据基础的时候还应该尽可能的使用外部数据，避免部门、甚至考核人自我评价现象的发生。
赞同
收藏
评论
分享
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
8 位牛人参与
刘不是
阿东1976刘世东
丛晓萌
秉骏哥李志勇
李继超
查看更多
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
人力专业知识第17章考点梳理
万红coco
今天 18:00 开播 107
人力专业知识第16章考点梳理
已结束 可回放 284
HRBP课程考前串讲
考证君、课程班主任
已结束 可回放 215
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
0
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
查看未读消息
查看最新消息
