【07月30日打卡总结】目标设定:第一,个人
作者 李全
2013-07-30 14:24
265
绩效体系建设,首先要制定绩效计划,绩效计划主要是确定考核重点,设定考核目标。如何设定绩效目标,不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门,有的公司是部门自行设定,还有的公司是结合工作职责进行设定,也有的公司是结合阶段性的工作任务设定,等等。那么,请问:
你们公司的绩效目标是怎么设定的?
绩效体系建设,首先要制定绩效计划,绩效计划主要是确定考核重点,设定考核目标。如何设定绩效目标,不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门,有的公司是部门自行设定,还有的公司是结合工作职责进行设定,也有的公司是结合阶段性的工作任务设定,等等。那么,请问:
你们公司的绩效目标是怎么设定的?
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目标设定:
第一,个人目标应与部门或团队目标保持一致。个人目标的设计应体现为一个从组织目标到部门或团队目标再到个人目标的目标逐步分解过程,个人目标是部门、组织目标的细化,个人目标的实现应能促进部门或组织目标的实现。个人目标的确定应考虑组织的战略目标、自己所在岗位的主要职责以及内部和外部客户的需求。
第二,工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务,员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。在过去的绩效评价中,员工的目标设计往往是一个自上而下的过程,目标是强加给员工的,不管员工愿不愿意去做,也不关心员工能否实现,一般做法是年初上级领导为员工设计目标,年终进行目标完成情况考核,没有任何中间过程。正是因为这种'强加性'和缺乏员工的全面参与,使得绩效评价受到越来越多的批评。
第三,所确定的目标的表述应简洁明了,符合“smart”目标原则,即:special:工作目标是准确界定的;measurable:工作目标是可测量和评价的;agreed:工作目标是双方认可的;realistic:工作目标是可达到但有挑战性的;timed:工作目标是明确规定了最后期限和回顾日期的。第四,应确定主要目标,一般为5-7个目标,而且,每一个目标都应赋予权重,并按重要程度进行排列,最重要的排在最前面。第五,每一个目标都应有可衡量的标准,所定标准应尽可能量化,可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量指标指标。
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2024-09-25 11:58
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