关于我公司的绩效体系存在的问题,在周一的打卡中做了比较详细的分析
1、 KPI关键绩效指标考核法。采用此种考核方式进行月度考核,先由HR与各部门负责人共同组成绩效考核小组,进行指标体系的搭建工作,针对各岗位的日常工作进行分析,开发和确定各岗位工作的评价标准,经过公示、反馈、修改等过程后最终确定岗位考核指标。在这一阶段,公司进行的还较为顺利,到考核方案的执行阶段遇到了问题,在考核方案实行的初期,还能够达到预期的效果,但在考核方法执行几个月之后,渐渐有种流于形式的感觉,完全失去了绩效考核方案设定初期的效果。能考虑到的出现这个问题的原因:1、公司在设定战略目标时关注于业务指标,将注意力全部集中于业务部门,疏于考虑职能部门与业务部门之间的良好配合,简言之,是公司在进行战略目标分解的过程中出现了偏差。2、绩效考核执行前期体现出来的一些问题没有及时进行反馈和沟通,导致某些问题得不到及时有效的关注,以致于这部分内容流于形式;3、考核指标中尽量剔除主观因素,但指标描述过于简单,且评定标准的等级划分不明确,导致评分中只能根据主观印象进行判断。这类考核方案的使用需要一个不断修订完善的过程,且考核需要反馈评价。
2、 360度考核法。这种考核方式只用于中层以上管理人员的年度考核,设定由下级、平级、上级三个角度进行评价考核以及自评,按照完成的360考核来讲,缺失一部分由外部客户评价的环节。这种考核方法在我公司的运用属于初试阶段,因为评价对象样本选择范围较窄,导致这种方法的局限性较为明显。1、 今后采用这种考核法,首先将其作为评价被考评人的素质、德行、管理能力等与发展相关的绩效,并将这类考核用于培训、员工调配任免、晋升淘汰等工作中,在指标的设定中,尽可能的与岗位职责密切挂钩,并且量化和具体化;其次,成立考核小组,由各方面代表组成,尽量做到有工作流程衔接的部门才进行考核,避免考核人不了解被考核人的工作就进行主观臆断;最后,考核结果经过科学的方法进行统计核定后,进行考核效果评价以达到提升工作效率,实现考核目标的效果。
3楼 微笑精灵之火凤凰
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2楼 Slone
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1楼 服务器租用
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