【07月30日打卡总结】一、目标的设定是绩效

作者 S_133289... 2013-07-30 18:09 386

内容来自 2013-07-30 打卡话题

绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定，等等。那么，请问：
你们公司的绩效目标是怎么设定的？

展开

一、目标的设定是绩效体系建立和运作的关键。如果目标设定的不合理，那就失去了绩效考核的意义。我对于目标的设定的理解分为三个层面。

1、首先是公司年度绩效目标的确定。

我们公司的公司层面的绩效目标是根据上一年度的实际业绩情况，以利润为导向，测算公司经营计划打到什么样的规模，成本费用是多少不利，推算出利润目标值，然后根据公司发展的要求和市场的发展趋势的预测，按照一定的增长比例来进行测算和确定的。

我们公司的做法是在年底会召开为期三天的年度工作经营会议，由公司高层、各个部门主管和外地分公司经理参加。一方面是对公司一年度各项工作的总结汇报，二是讨论各项年度预算及年度工作目标和各项经营考核指标。经与各个部门确认后，正式下发各项公司年度目标。并要求各个部门根据公司年度经营目标，分别制定各个部门的年度工作和绩效考核目标。

2、其次是确定部门目标的设定。

各个部门的绩效目标根据公司的年度目标层次分解落实的。分为年度和月度的目标。比如人力资源部今年的重点将会在人员的规划和招聘方面，要配合和支持到业务的拓展的需求，在绩效和薪酬体系的建设方面，要能真正起到激励作用，另外针对行业和公司发展遭遇的人才短等瓶颈，要做好人才培养和人才队伍的梯队建设等。

我们公司目前的中高层年度绩效目标和KPI考核目标，目前主要是我们人力资源部在财务配合在做测算和方案的草拟工作，然后与各个部门主管进行沟通和修订，征集意见，形成初稿。

2、第三是岗位和个人目标的确定。

岗位个人的目标主要由各个部门主管与结合部门的目标和岗位职责和月度工作计划，与各被考核员工进行沟通确定。我们人力资源部门相对比较明确，比如招聘岗位的招聘计划达成率、培训时效完成率、薪酬数据的收集统计准确性和及时性，核心员工的离职率，人均成本降低，人效提高比率等。

三、目标设定遵循的原则：

（一）、目标在制定的过程中，应遵循SMART原则即：1、具体的（Specific）———切中目标，适度细化，随情景环境变化，2、可度量的（Measurable）—数量化的，行为化的，数据或信息具体可获得性；3、可实现的（Attainable）——在付出努力之后可以实现，在适当时空范围内可以实现；4、现实的（Realistic）——可以证明的，可观察到的；5、有时限的（Time-bound）——可以采用时间单位计量，关注产出效率

（二）目标的制定需要上下级共同制定目标并达成目标承诺。

四、在目标设定的过程中，最重要的一点是能够做到上下一致和认识的统一。公司的目标是自上而下的分解落实，目标的完成是自下而上的落实和执行。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。