【07月31日打卡总结】绩效考核无非四项工作

作者 stac 2013-07-31 08:41 401

内容来自 2013-07-31 打卡话题

绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。通过绩效工具的运用，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。那么，请问：
1、你们公司在绩效体系建设时，有没有采用考核工具？ A、有 B、没有
2、如何选择绩效考核工具，保证绩效考核工作的客观性，有效性，请结合实际，谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核无非四项工作：设定目标、制定计划与实施、考核与评估、绩效修正。

一、设定目标：包括财务指标、行政指标等。财务指标主要是指与公司利润与成本挂钩的数据指标，比如销售润利目标、运营成本控制等；行政指标则比较广泛，比如员工培训等一般与企业经营战略同步。目标的设定必须合理，不应由上而下压指标，而是互动式的。因为目标的完成与员工的收入应紧密结合，完不成的指标会打击员工势气，容易完成的指标不紧提高公司人事成本，而且对第二年的指标调整也会带来难度。

二、制定计划与实施：1.制定计划：量化目标、细化目标，简单地说，将所有目标量化到数值、公式、表格来考核，比如年销售额目标是1亿，那要分到每个组织、部门、个人，时间上分到每季度、每月、每周，甚至是每天；再如，办公室行政成本下降20万元，则要分到每个月下降多少，什么项目下降，计划最细最好。2.计划的实施：实施的总负责人不应该是人力资源部总监，而是公司的最高领导人，一般是总经理与各个部门的经理探讨绩效指标，达成共识后，由部门经理与下属沟通实施，人力资源部应该将工作重点放在实施方法上，就是以最简单明了的方法让每个员工知道绩效收入如何得到，一般用表格方式表达。另外，如果是管理层次比较少的公司，请不要用计分制，所谓360度平衡计分卡，比较适应管理层次深，公司老总看不到下层员工的工作表现的企业，一般员工都在老板眼皮底下工作的，用计分制反而无效。

因为所有岗位的工作都可以量化，虽然是个不小的工程，但对企业发展而言还是最有效的。

三、绩效考核与评估：关键是要坚持，理论上的计划在实施过程一定会遇到各种客观条件的影响。但考核者必须要有一个坚持的绩效底线，绩效原则不可打破，绩效工资不是员工的固定收入，做不到就是没有，做得好就一定要奖励，如果不是影响公司战略的绩效失误，就算错也必须错下去，直到第二年绩效修正时再调整。绩效考核必须是严肃的，不可以随意变更的。

四、绩效修正：根据上年的绩效目标完成情况逐一分析，分析结果无非两种情况，就是目标设定合理与不合理，对不合理部分进行更深层的分析，一层层的剥开，将绩效再次细化，再次循环以上步骤。

绩效考核是一个专业性非常强的工作，公司应成立绩效小组，进行系统性的研究考核。

如还有问题，可以到我的博客上留言，我们可以互相探讨。

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