【07月31日打卡总结】（一）基于工作分析人

作者 xy439016... 2013-07-31 09:08 239

内容来自 2013-07-31 打卡话题

绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。通过绩效工具的运用，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。那么，请问：
1、你们公司在绩效体系建设时，有没有采用考核工具？ A、有 B、没有
2、如何选择绩效考核工具，保证绩效考核工作的客观性，有效性，请结合实际，谈谈你的看法和实操经验。

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（一）基于工作分析
人力资源工作人员用工作分析来说明达到某一具体工作最理想的绩效所需要的行为要求，工作分析的基本任务是弄清工作或环境所要求的行为的特征是什么。因此，应该根据工作分析来开发绩效考评尺度，以方便人们评估自己和他人的生产率。这种评估生产率的方法是降低成本的最好方法，而且还能尽可能地减少因绩效考评而引起的法律纠纷。
（二）信度
判断一个绩效考评工具是否可信，可以采用下列方法（每个方法针对一种情况）：
1、重测方法
这种方法可以评估绩效测量方法不同时期的稳定性。它假设员工的绩效在一段时间以后是稳定的。它能测量出考评方法免受根据时间进行抽样调查导致的错误，如考评者标准或机器操作的随机变动。这就要求在两个或两个以上不同的场合，使用同一种工具测量同一部分人（如30人或更多人）。不同时间的相似程度就是信度尺度。完全信度相关系数为1.00，相关系数在﹣1.00—﹢1.00之间，正相关意味这员工这个时间绩效很高，下一次同样也很高；相反，负相关表明在时间1绩效很高、在时间2很可能绩效很低。当相关系数是0时，表明两段时间没有联系，信度尺度的理想状况应该为0.7或者更高。如果绩效测量的结果不稳定，反应的是随机波动，例如疲劳程度或情绪波动等。
2、考评者内部信度
这种方法可以通过两个或者更多考评者独立评估员工的一致性来确定。在此”独立”是关键。完美的考评者内部信度（1.0）很难获得，因为两个或两个以上的观察者很少同时或以同样的方式观察同一个体。然而，不同的考评者之间的相关系数至少应为0.6，如果小于0.6，且考评者有机会观察员工并且有能力区分有效与无效表现，那么很有可能就反应了考评者得态度和偏见。将考评结果分解成一系列直截了当的判断（评价）是提高考评者内部信度的一个方法。
3、考评量表内在信度
它反应量表的内部一致性。显示同一量表里的所有项目是否在测评同一纬度（如质量）。他提供了一种方法来检查量表在何种程度上避免了内容样本失误。比如，如果量表是用来测量产品质量的，那么提高市场份额就与质量无关应该将其去掉。理想状态是相关系数不小于0.8。
（三）效度
1、考评工具必须具有内容效度。一个内容效度必须包含关键工作行为的代表性样本。
2、如果考评工具的目的是预测员工做不同工作的预期绩效，就必须具有预测效度
对个体在现有工作中的绩效考评打的分数与对同一个人在下一个工作中的绩效测量打的分数相关。预测效度的样本要求包括30人活更多的人的工作，然而在统一组织中很少有这么多的人在同一职位上工作。因此组织很少使用预测效度。
3、结构效度
鉴于预测效度在技术上不可行，因此要使用结构效度。结构效度被用来推测被考评者拥有的一些素质或结构的程度(如员工对组织的价值)，它假设质量或结构在该绩效考评方法中可以被反映出来。确定结构效度的大致程序是先收集几个不同的在逻辑上能够测量同一结构（如管理技巧）的绩效考评方法，然后观察这些方法之间的关系。高度相关则表示有结构效度。
与绩效相关的还有实用性和标准化。一个考评工具对使用者来说必须可以理解、有道理而且要能够被接受。如果使用者认为该工具使用起来比较困难和较麻烦，就没有达到设计的目的。另外，一个考评工具在符合组织要求的同时，还要符合法律的规定。

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