【07月31日打卡总结】绩效考核工具目前主要

作者矿业谷更新于：2013-07-31 11:04 1012

内容来自 2013-07-31 打卡话题

绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。通过绩效工具的运用，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。那么，请问：
1、你们公司在绩效体系建设时，有没有采用考核工具？ A、有 B、没有
2、如何选择绩效考核工具，保证绩效考核工作的客观性，有效性，请结合实际，谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核工具目前主要有360考核、KPI考核、MBO考核、平衡计分卡BSC考核。由于工作单位不多，经历也不是很多，就和大家分享一下接触过、运用过的考核方法吧。

一、360考核 360考核在我刚开始工作，甚至还没听说过绩效考核这个专业名词时就在原国有企业大量运用了。当时主要在年度优秀员工评比、先进工作者评比、晋升上运用的特别多，主要是从德、能、勤、纪四个方面考核。具体这样操作：1、首先由HR部门设计出评分表格，表格涉及德、能、勤、纪四个大方面，然后根据岗位性质、工作内容的不同再细化，尽量可以量化。2、根据表格，进行评比，由HR组织员工的上级、下级、同事、员工本人、如果涉及客服还要有针对性征求客人意见，组织分别不同类别的会议，在会议上大家根据表格内容进行评说，说出员工的优点缺点，并要求举一些例子。这时HR相关人员做好记录。3、评说完毕后，HR会发给于会人员毎人一张表格，让他们自己给被评者打分。4、汇总上级45%、下级15%、平级15%、客户15%和自己10%分数为该员工得分。当时在国有企业，虽然有一些人情关系，但总体我觉得考核下来还不错。

但360考核我觉得运用要很慎重，并且事先要有一些制度，避免搞人际关系。

二、KPI考核 KPI考核是运用相对多的设置KPI考核的指标时，我公司对于职位说明书比较详细的岗位，主要是先从岗位说明书中提取考核指标，对于岗位说明书不详细的岗位，HR安排部门先自己制定考核指标和评分标准，然后收集了考核指标后，组织部门经理相互探讨，最后确定后找员工本人谈话，签字生效并按此执行。考核指标确定遵照以下原则,在设计关键绩效指标时，必须符合SMART原则，即：

1、明确性原则: Specific：KPI必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性

2、可测性原则:Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标

3、可达成原则:Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性

4、相关性:Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标

5、时限性原则:Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。

三、MBO

目标管理方法第三家公司用的是目标管理

法，毎一年初会制定出当年目标，并上报批准后，公司与员工签字双方认可。之后按此目标，毎月做工作汇报，毎季度做绩效评检，毎年做绩效汇总并进行评分，和绩效兑现。当然我公司是集团下属公司，我感觉这个虽然调动了员工的主观能动性，但如果不好好监督会流于形式。

以上是我经历了的三种绩效考核工具，一直想经历一下BSC，但是由于这个对内部管理和流程的规范要求很高，一直只是在书本上学习过，希望在卡卡上能学习到。

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全部评论(8) 我参与的评论

4楼伯温

支持一下！

2013-07-31 15:51:57 回复赞(0)

矿业谷

@伯温：谢谢支持

2013-08-01 10:40:24回复

3楼歪斜

支持好友！我现在所在的公司也是采用的MBO考核！希望今后多多交流呀

2013-07-31 15:25:06 回复赞(0)

矿业谷

@歪斜：好的，谢谢，但是我们公司的MBO我觉得很流于形式！以后多交流！

2013-08-01 10:41:26回复

2楼青云黄珠琴

中午好，支持

2013-07-31 12:50:38 回复赞(0)

矿业谷

@青云黄：谢谢支持

2013-08-01 10:41:41回复

1楼 sy天天向上

中午好，感谢分享，支持

2013-07-31 12:04:19 回复赞(0)

矿业谷

@sy天天向上：谢谢支持

2013-08-01 10:41:52回复

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