1、针对品质特征性考核
即以考察员工的个人品质特征为目的,用以判断“员工是一个什么样的人”。如忠诚度、领导艺术、人际关系、工作主动性等。
该类考核一般我们采用360°考核法和混合标准尺度法。
360°考核法在周一的打卡中已有介绍,在具体应用中,只要将品质特征设置为360°考核指标即可。它能承担品质特征考核的功能但并不仅限于此。
混合标准尺度法,就是将被考核的每一特征,按照绩效等级设定,并按该特征占整体特征考评总数的比重赋值。高于陈述水平的(+),相当于的(0),低于的(-)。分别计算每一特征的得分,最后汇总出的分数以确定被考核者特征强度。
该类考核,从某种角度而言似乎更接近于素质测评,与工作绩效的相关性较弱。
2、针对行为导向的考核
目的是考察员工怎样工作。行为导向性的绩效考核工具很多,经典教科书上往往还进一步细分为主观考评法和客观考评法。前者包括排序法、结构叙述法等,后者包括关键事件法、行为观察法等。
行为导向型的绩效考核工具比较适合人际交往频繁、相关工作质量难以具体量化的工作岗位。我们对前台的绩效考评,就采用了行为观察法。我们首先进行岗位分析,收集关键行为,将包含特定的工作绩效所要求的一系列公司期望的行为一一列出,再从中选择并确定为绩效考评的指标,并分别赋上不同的权重,对这些行为的发生频率进行评价。举例如下:
接待访客时,保持微笑。5(总是如此)4(经常这样)3(有时)2(偶尔)1(从不)
3、针对结果导向的考核
目的为考察员工工作得怎么样。尤其适用于以工作目标达成情况为指标的情况。包括目标管理法、短文法、成绩记录法、劳动定额法等。目标管理法在前几日的打卡中已有涉及。今日介绍一下短文法。
短文法在企业中很常见,许多企业都实施工作总结制度,这即是短文法的一种。但以年度、季度或月度为周期进行的评价稍显长了一些。目前在我们团队中推行工作周报制度。首先要求被考评者对照工作职责与分工,对本周工作进行总结,描述任务完成情况,即对一周内的业绩作出评价,并制定下周工作计划与目标,作为考评依据。考评者根据被考评者的工作职责与业绩描述,撰写考评短文进行点评,并对具体工作作出指导。
该种绩效考评工具与其他考评工具相结合(如目标管理法等),能够取得良好的效果。
4、综合型考核应用
单一的考评工具毕竟有其局限性,为了保证绩效考核工作的客观性与有效性,更多的时候往往要多种绩效考评工具交叉和综合使用。如图解式评价量表法、合成考评法等,不再一一赘述。在综合运用多项绩效考评工具时,HR们还应注意把握绩效考评的工作量与成本,并非工具越多越好。
总而言之,考核工具只是一种手段,往往各具特点,既有不同优势,又有各自缺陷和不足。我们应该根据绩效类型、特征与需要作出合理判断与选择,扬长避短,才能最大限度保证绩效考评的客观性与有效性。