推荐 谁与争峰：谈谈绩效剑法之独孤九剑

     剑者，百兵之王，君子用剑，何止十步杀一人乎？绩效，人事难点，绩效之剑，双刃而存，用不好伤人害已矣！

    江湖不只是传说，还有刀光剑影，江湖不只是HR的舞台，也是老板、竞争对手、同事等人的竞技场所，所谓出来混的，迟早要还滴！

   作为HR来说，绩效之剑又如何挥出？如何突破别人十八般武艺的围剿？

   作为HR来说，绩效之剑又如何利人益已？手握绩效之剑，拔剑四顾心茫然？还是一剑在手，天下我有！

   古有剑魔独孤求败自创独孤九剑，剑挑天下无敌手，今看HR之醉弥勒谈谈独孤九剑，剑破绩效各路功。

  第一、总决式：老板支持是关键

    为什么许多绩效方法，实施到最后就变成形式，没有杀伤力，甚至让HR自己都没有信心，自己放弃既定的绩效方法？如果上没有老板支持、中没有执行力、下没有引导力，这样的绩效方法还需要坚持？

   不管什么样的绩效方法，任凭管你如何变化，如果没有老板支持那就是无源之水。HR的绩效之剑，充其量相当于老板手中的风筝，那根决定风筝能飞多高的线始终抓在老板的手里。不管风筝飞得多高，多远，只要老板松开手中线，那么风筝的下场就是飞得越高，摔得越狠！

   HR不是老板，老板如何相信你？HR只是管家，老板如何支持你？所以，赢得老板的支持就要让老板明白：

   1、老板是做蛋糕的，HR的绩效设计是帮助老板分蛋糕，须知，同样的蛋糕，不同的分法，所得者的利益也不同；HR的作用就是让拿到最小块蛋糕的人，同样能对老板感恩戴德！

   2、想老板所想，但不是唯老板所想，HR需要站在老板的立场上，运用绩效的指挥棒，帮助老板最快的实现他的意图。

  要想赢得老板毫无顾虑的支持，HR就要让老板坚信：老板得意时，绩效可锦上添花，老板失意时，绩效可雪中送碳。所以，绩效的存在就是要为老板建立一支能够创造最大效益、有凝聚力、有战斗力的团队。

  第二、破剑式： 绩效是过程与结果的统一

  来自部门的阻力一：太极剑法

    太极剑法是武当开山祖师张三丰真人所创，所谓太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦，八卦生万物。太极剑法一出，让人不沾身，借力打力，四两拔千斤。

    绩效实施之中，常常有问题发生后，无人宣布对问题的结果负责，各部门把精力放成扯皮上，公说公有理，婆说婆有理，谁都能说出子丑寅卯来，谁都没错！ 常此以往，绩效就不能起到作用，HR也会被各部门的太极剑法折腾的无脸见江东父老！

   此时，唯有破剑式可用，此招只有一式，无招胜有招，一剑使出，天下剑法都可破得。

   HR要明白，绩效不只是针对结果，还要考察其过程，绩效的考察就是特定的环境下，完成特定任务的行为与结果。所以，绩效实施时注意如下：

     1、以完成任务为目的，兼顾行为与结果，持续关注部门在完成任务中的种种行为，对行为与结果进行双重考核。

     2、界定各部门的工作职责，分清主次，做到“谁牵头，谁负责，谁管理，谁落实”。只有让各相连部门成为一条绳上的蚂蚱，谁都跑不了，这样才能心往一处想，劲往一处使。

     3、确定某项任务，不管涉及多少人，须确保人人有事做，事事有结果。必要时，须追究当事人和其上级须的连带责任，这就是跑得了和尚跑不了庙！

    绩效不是只控制过程，忽视最终的结果，同样，绩效也不是只强调最终的结果，而忽视其中的过程，绩效的实施是过程与结果的统一，绩效控制的是正确的过程产生正确的结果！

  第三、破刀式：绩效是持续发展的过程

  来自部门的阻力二：快刀

   江湖上流传快刀傅红雪，大漠中一把刀，那一刀的风情快到极致，已突破了肉眼能观察的极限。

   对于部门来说，使用该刀法，就是在绩效中让HR还没明就理，考核结果便出来，典型的上有政策，下有对策，你怎么来，我便怎么去！给个结果，敷衍了事！

   此法只有破刀式可解，你快，我更快，相对来说，你就慢了！对于HR来说，做绩效就要让部门明白：

    1、绩效考核的结果只是起点，以结果为依据，找不足、想对策，有改善才是目的。

    2、绩效的存在是让部门看到发展的瓶颈在哪里？从哪里突破？只有按序就班的做完绩效的流程，才能把重点放在改善和提高上。

    3、让部门主管明白，做绩效不是HR在无事找事，给部门制造麻烦，HR的绩效是让部门主管跳出圈外看圈里，看清昨天想明天。在此基础上，部门主管需要与HR一道完善绩效设计中的不足，使部门的绩效始终与部门的发展保持一致。

    绩效实施中的结果不是终点，相反却是改善的起点，绩效不是静止的，绩效是动态的、发展的，绩效方法应根据组织发展的不同阶段做出相应的调整，不断完善绩效系统的设计。

  第四、破枪式：指标设定与公司战略一致

    来自HR自身的局限一：打狗棒法

    三十六路打狗棒法，为丐帮帮主所创，最后一招天下无狗更是威力无比，招式精妙，让人眼花缭乱，不知云里雾里。当年洪七公凭此棒法在华山论剑上，面对东邪、西毒，南帝、王重阳的围攻，也不落下风。

   绩效操作中， HR设定各部门指标时，指标贪多求全，让人不知重点在哪里？更有甚者，指标的描述让人不清楚，或者说，无法将指标与公司的发展相结合，即使部门指标完成，但是对公司的目标无所意义。所以，对于部门来说，执行起来，往往是胡子眉毛一把抓，又如何能期望部门出成绩？各部门又如何心甘情愿的配合HR的绩效计划？

   所谓枪、矛、棍、棒、杖、铲，皆为长兵器，面对自身的不足， HR用破枪式，料敌先机，提前看清对方三步、甚至十步之后的招式，这样才能完成自我突破，提前布局。所以，HR 在做绩效时要考虑几下几点：

   1、以公司战略为核心，部门的指标必须与公司战略相一致。

   2、设计各类指标，不宜过多，少而精即可，抓住重点，区分部门指标的必要性。要的是牵一发而动全身的效果，不是捡到篮子里就是菜！

   3、绩效中的指标设计不仅强调部门业务指标（这是公司战略所期望的），还要重视管理指标（这是部门发展必备条件）。

   4、对于员工类的指标，员工的绩效指标须符合部门的指标需求，同时又满足或高于员工的工作指导书。

  HR在设计绩效指标时，必须先满足公司的战略需求，同时兼顾部门的发展需要，这就是既要抬头看路，又要埋头拉车的道理，看路是把握方向，拉车是为了向目标前进。

  第五破鞭式：做好绩效中的培训

  来自HR自身局限之二：天罡三十六斧

  斧子属于短兵刃，天罡三十六斧，为混世魔王程咬金梦中所学，核心就是三板斧法，临阵对敌，三招解决不了对手，只能撤退。

  现实中，各部门或者HR只关注绩效结果，至于结果如何对待，那就是皇宫里的太监——下面没有啦！这样的绩效对HR来说，就是鸡肋，食之无味，弃之可惜；对员工来说，很可能是王小二过年——一年不如一年呀！员工不怕做绩效，怕的是绩效过后看不到改变的希望！

  所以，对于HR自身的三板斧，HR的绩效之剑就用破鞭式，既乘虚而入，后发先至！在实施绩效时，根据绩效的结果，制定针对性的培训，帮助员工提高，绩效不是把人一棍子打死，治病救人才是根本，所以，绩效实施时要注意将结果与培训对接，注意点如下：

   1、在实施绩效前对各级员工进行培训，让员工都明白绩效包含哪些环节，能够给员工带来什么样的改变。

   2、绩效实施中，对员工遇到的问题进行跟踪辅导，帮助其分析问题、解决问题，通过对过程的控制去实现预期的结果。

   3、绩效实施结束后，对于员工在绩效中的不足进行总结，分析原因所在，帮助员工制定改善计划，并跟踪改善的效果。

   4、对于绩效中存在的问题，根据员工自身的实际情况，结合公司的培训计划，针对性的安排培训，帮助员工提高自身的技能水平。

   绩效的作用之一是促使员工的快速成长，只有员工得到成长，企业才能更好的发展，毕竟企业经营的不仅仅是产品，还有员工。绩效中的培训需要满足员工开发的需求，不能是授之以鱼，饱餐一顿，而是授之以渔，一生无忧！

  第六破索式：建立合理的绩效标准

   来自绩效标准的阻力：各类软兵刃

   索指长索、短鞭、三节棍、炼子枪、铁链、渔网、飞锤流星等等软兵刃，这类软兵刃对敌，皆贴身而行，一旦被套，无处可逃，为什么这类兵器难以抗衡？因为软兵器起手无规律可找，没有标准可依。

   现实中，在绩效实施时，往往是为了考核而考核，为了处罚而考核，有变相的扣工资的嫌疑，这也是绩效得不到有效实施的关键，甚至让员工抵触，原因有几点：绩效中的标准设置过高，绩效标准设置比较模糊，绩效标准容易让人误码解，绩效标准因人而定等。这样的绩效实施，必然会导致内耗，长期以往，自然是谈绩效而色变，谁都会发出一个共同的疑问：唐僧被妖怪捉了——想的是悟空在哪里？

   对于标准的阻力，如何破解？HR的绩效之剑就用破索式，核心在于一个悟字，就是找出规律。因此，HR在实施绩效时，需要建立一套有效的绩效标准：

    1、 绩效的标准设定需要让参与者得到充分的理解，不能因人而异，所谓一样客两样待就是不厚道嘛。

    2、 绩效的标准必须是可以达到的，不是雾里看花，也不是水中望月，而是树上的果子，蹦一蹦、跳一跳还是可以摘到滴。

   3、 绩效的标准必须明确具体，不是对员工说：“跟着组织走，可以实现自身的价值”，而是明确告诉员工：“弟兄们，跟着哥混，有肉吃”。

   4、绩效标准的设定必须要有时效性，既在某个时间段需要完成的任务，这个时效是行动有力的钟点工，不是出工不出力的磨洋工。

   5、绩效的标准是发展的，可调整的，在实施绩效的过程中，可根据环境的变化、企业的发展的不同阶段，部门的具体情况，因地制宜的适当调整绩效的标准，使之与实际相一致。这就是既要与时俱进，又不墨守成规！

    绩效的标准就是封神榜，凭本事说话，按业绩论等，以贡献坐桩，谁都别想不劳而获，哪怕不是姜子牙，只要照榜宣科，一样可以封神！ 当然，绩效标准既不能过高，过高让人觉得可望而不可及，产生跌倒不如坐倒的念头；也不能过低，过低让人觉得天下英雄不过如此嘛，认为跟着带头大哥混没前途呀。

   第七破掌式： 激励到点子上，做看得见的激励

    来自员工的阻力：降龙十八掌

    降龙十八掌，是历任丐帮帮主所用，自萧峰、洪七公、郭靖开始，降龙十八掌法名满天下，最后一式神龙摆尾更是威力无比，降龙掌法临阵对敌，只用三分力，留七分，始终保持绵绵不绝的攻势，只有在抓住机会时，才会全力一击，完胜对方。

   绩效中也是一样的道理，员工会管你什么企业发展的目标？员工会管你什么团队的价值？员工会管你什么工作的伟大意义？员工只会说：“领导让做啥就做啥，”一般情况下是各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜！ 对于员工来说，万水千山总是情，没有甜头就不行！

   面对员工的掌法阻力，HR的绩效之剑要用破掌式：利益导向，让员工尽全力的去实现公司既定的目标，这个时候就需要给点彩头，这就是激励的作用，所谓“军无赏，士不往，军无财，兵不来”，HR在实施绩效操作时，注意点如下：

   1、绩效要有一定的激励因素，满足员工的物质与精神需要，既有看得见的利益，又有看不见的实惠。

   2、绩效的激励不仅要有短期效益，还要兼顾长期的发展需求，但是这种激励必须是与公司的目标与适应的。

   3、绩效中的激励，可以是让一部分人先富起来，也可以是让有本事的人先富起来，所谓“赏一人而利天下，赏之”。

   4、绩效中的激励不能是大锅饭，人人都有的激励就不是真正的激励，而是福利，轻而易举就得到的激励往往会形成激励疲劳。

   绩效不能只是减法，绩效需要做加法，当然，加法中的激励需要恰到好处的满足员工的需求，公司给的必须是员工想要的，这样才能达到激励的目的。如果公司给的，却是员工不想要的，结果相当于：戏唱的很辛苦，观众不买账嘛！

第八破箭式：把员工的参与权放在阳光下

   来自流程的阻力：小李飞刀

   小李飞刀是暗器类的至高******，江湖上传言小李探花李寻欢之兵器，临阵对敌，百发百中，所谓小李飞刀，例无虚发，飞刀现、命丧时！

   现实中很多绩效实施过程中，都借用小李飞刀的打法，员工只知结果，至于过程是什么，无从知晓。更有甚者，当员工提出质疑时，主管才会做出绩效解释，摆明了就是孙悟空三打白骨精——欺负唐僧不识妖嘛！这样的绩效能让员工服？这样的绩效推行会对工作产生正面的促进作用？这样的绩效给人的感觉就是暗箱操作，领导说了算嘛，如果碰上莫须有，员工也是有理说不清，无理无处申！试问，如此绩效实施，会得到员工的支持？

   HR的绩效之剑在解决类似的问题时，可采用破箭式，以绩效之剑隔开暗器，同时借力打力、反客为主，实施绩效时，须在流程上解决预防问题、解决问题，注意点如下：

   1、绩效中以人为本，让员工有一定的知情权，参与权，让被考核人知其然，还要知其所以然。

   2、绩效中保持必要的沟通，做到绩效前有说明，绩效中有沟通，绩效后有反馈。

   3、绩效实施的过程要有透明性，在制度上规范绩效的结果影响，让员工明白绩效实施的流程，以及流程中注意的要素。

   绩效实施过程中，谁把员工当傻子玩，哪么结果只能是搬起石头砸自己的脚，毕竟群众的眼睛是雪亮滴！绩效的实施离不开绩效主客双方的参与，换句话说就是：没有被考核人的参与和互动，那么绩效的效果只能是剃头挑子一头热！

   第九破气式：顺应正确的文化导向
   来自文化的阻力：葵花宝典

   葵花宝典，东方不败以此武功面对任我行、令狐冲等人的围攻也是谈笑自如，毫不惧怕，一身内功心法，足矣笑傲江湖，可谓寿与天齐，与天同庆！

   企业文化代表了企业创始人的思想，代表其价值观与世界观。这种思想在企业管理中就形成了约定成束的规范，指导着人们的思想与行为。绩效是企业文化中的一个部门，一个分支，甚至是企业在一个特定的历史时期，为了达到某些目标面采取的一种管理方式。如果绩效的实施与企业文化相悖，那么绩效只能是美丽的童话，当然，在实际操作过程中，绩效的设计思想有时候会过于片面，只满足企业文化的某一个点，这样的绩效理念最终也会企业文化所抛弃。

   面对企业文化的阻力，任何逆流而上的行为终究是螳臂当车，当然如果HR选择做东方不败挥刀自宫，那么另当别论！所以，HR的绩效之剑要用破气式，以攻代守，只攻不守，一往无前，一剑既出，不灭楼兰誓不还！在绩效设计时需要以企业文化为导向，注意点如下：

   1、 绩效的设计理念必须与企业老板的理念一致，在此基础上平衡各高层的观点，保证绩效的设计能够满足各方利益的需求。

   2、绩效的设计理念还应当包含企业的发展目标，企业家追求的精神层面的文化需要，并把这种文化需求具体化，从而正面引导员工的行为与思想。

   3、 绩效的设计应灌串于整个企业管理的系统中，不应把绩效单纯的看成是人力资源部门的一亩三分田，要跳出人力资源部门看绩效，让绩效成为公司战略一的部分，全面指导与衡量各部门、员工的管理水平，从而带动公司的整体进步。

    绩效不应该是一个符号，不应该只是一个单纯考核工具，我们说绩效应该代表一种文化导向，代表一种利益的分配方式，是能够将企业目标、部门需求、个人愿景结合在一起，促使1+1＞2的催化剂。

    绩效之剑不是无刃刀，就算功力再高，也有伤已之时，我们能做的就是最大限度的减少伤已的可能性，尽可能的给对方带来杀伤力。

   绩效之独孤九剑的心法三要素：

   1、  速度：先发至人，满足个人原景。

   2、  剑意：满足各方利益群体的需要。

   3、  无招：给人正能量， 实现公司战略意图。

     HR的绩效之剑要有三种功能：帮助老板击败他的对手，实现企业的战略；帮助团队得到荣耀，实现跨越式发展；帮助员工突破自我，从优秀到卓越！只有这样，HR的绩效之剑一旦挥出，才会达到利人益已的目的，这样才是真正的谁与争锋？