1、后勤员工对填写绩效考核表的敷衍:我司后勤人员是采用KPI考核法,在填写自评部分时,定性部分后勤员工往往会自我感觉良好,明明当月表现工作完成过程中差强人意,却填写时各项指标良好甚至优,导致在后续的考核中结果难以判断,不利于人才识别和绩效改进。
一方面加强培训训导提高后勤人员意识,实行连续几月上榜公布填写规范及优秀标准,另一方面加强主管沟通给予下属绩效辅导,同时HR交叉给予直接辅导和咨询帮助
2、主管人员对述职认为是走形式:管理人员在晋升时多采用述职方式,高管在季度及年度时也会采用述职方式,但在基层管理人员因大多为基层提升的,他们更多的擅长一线工作技术,如生产、销售等重复性工作,相对文字表达及工作汇报和规划建议部分有待提升,原本这是一个让他们提升的机会,但基层主管人员层次不齐,会认为这是在浪费他们的时间为难他们,无法做出达到要求的述职报告,并当面述职,往往交到HR手里的述职报告三言两语,更有甚者直接恶言或让HR来写,HR们一边连哄一边帮助指导,很是为难
述职前置,此为前提条件;同时在储备培训时加入此项课程,并给出优秀述职者案例启发主管思路
3、目标分解中存在一定的偏差:在销售市场考核中采用MBO,而在大目标分解中,从厂分解到各区域,从各区域分解到各主管各员工过程中,有的目标分解和领认着实和当地的发展水平、消费认可等有较大的偏差,导致任务较难完成,打击部门及员工积极性,影响士气。
建议在目标分解时不光只按照一种标准来分解,如地区面积人口,特殊情况可交叉根据消费认可,市场占有率等因素综合考虑,以确保目标真正满足SMART要求
1楼 敏敏特穆尔
早上好,谢谢分享~~