【08月01日打卡总结】课堂笔记：就像是从井

作者品味o人生 2013-08-01 08:00 667

内容来自 2013-08-01 打卡话题

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

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课堂笔记：

就像是从井里抽水时，抽水的速度如果大于水流入的速度，井就会干涸，靠井取水的人只能忍受口渴。或许他们认为，一口井干了，可以再抽别的井那所有井都干涸就不过是早晚的事了。

应对一：任何时候，都不可能做到制度100%的完善。

应对二：执行力度差，正是因为公司的考核不到位而引起的，如果公司及时引进合理的考核工具，进行合理的考核与引导，那么将是改善公司执行力不佳的最好方法。执行力差在一种程度上说明了公司有违反操作的行为，但可能是因为没有良好的考核行为标准，让管理者有时也无法及时找到合理的纠正方式，造成形式上的纵容而降低了执行力度。

阻力三：制定这些绩效衡量标准是浪费时间，以前花了很多时间制定过的许多东西却在执行一段时间后又改变了，现在制定这些不是浪费时间吗？

应对三：这个社会唯一不变的就是“变”，公司的制度、流程及组织架构会应市场的需要而及时做出调整是很正常的。我们的考核其实很简单，就是你组织（部门）的工作指标结果导向是什么就进行什么样的考核，考核就是这样的简单。要想马到功成，就应随马而至。再者，对于绩效考核指标也要进行修改，请记住：昨天的太阳，永远也晒不干今天的衣服。

阻力四：绩效考核应该是人力资源部门的事，我只管销售（或生产、设计），其他我不想再理了，再说我也不知道怎样设这些衡量指标。

应对四：人力资源部门不是万油灯，只是万油灯蕊。绩效考核过程中，人力资源部门只是引导者与工具的开发者，并不是考核具体的执行者与领导（命令）者。考核并不是为人力资源部在工作，而是各职能部门为了更好地完成本部门的工作而进行一项管理方式或工具。例如通过考核，销售部门提升了销售业绩，年终评先进部门也是评销售部门而不是评人力资源部门。因此，考核是各职能部门自己的事，人力资源部门只是个协助者与推行者。

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