如何解决绩效考核公平性问题

作者啥呀 2013-08-21 09:49 11053

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用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

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一、建立全面的考核内容

要本着帮助员工改善工作绩效的原则，制定绩效考核内容。尽量使考核内容完整，考核内容应该代表和反映所有相关人员的利益，并得到绝大多数员工的认可。对纳入绩效考核的工作内容进行精准的描述，但切忌脱离实际工作内容。其次，当实际工作中工作的内容和事先计划的考核内容发生冲突时，应该首先对变化的部分进行分析，找出发生变化的原因及未来的发展趋势，然后对考核内容作出及时、适当的调整。

二、建立科学的指标体系

所谓失之毫厘，差之千里。如果指标体系出现问题，那么考核结果会像杠杆原理一样，出现更加严重的问题。因此，人力资源工作者不能凭借主观的经验随意地设置考核指标。要本着公平的原则，制定出有说服力的精准的指标体系。

首先要做岗位分析评价，然后与员工代表探讨应该设计的绩效指标，这样才能站在员工的角度，帮助员工完成自己的工作职责，从而为企业做出贡献。其次，绩效考核标准应该具有一定的弹性，一旦发现与实际情况不协调的情况，要及时地在不影响大局的情况下对其进行改动。再次，尽量将考核指标量化，例如生产、销售部门的考核指标要具体而明确，以可以实际测量的指标为主，定性指标为辅，更要注意关键绩效指标不能缺失。其中，一般管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，应该主要采取定性指标，以便于考查工作的完成情况、组织协调能力、管理能力等。但定性指标要有一定的区分度，例如，要对优秀、良好、及格、不及格进行细致的解释，确保含义清楚明确，避免产生歧义。

在使用量表考核时,考核指标的设置一定要全面、科学、客观、准确，各项指标都要有它存在的意义和价值，其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。

三、建立完善的考核制度

绩效考核过程中，员工要有充分的参与权和发言权。其中包括考核指标的制定，自我评价，同事之间互评，考核结果反馈等。考核制度要严明，树立制度的信度，对待大家一视同仁，赏罚分明。也就是说，一旦制定出合理科学的绩效考核指标，就必须要求员工严格执行。还要注意做好机制建设，要做到认可个人利益、小团体利益，只有提高了个人和小团体的利益其绩效才能得到提高，进而提升整个企业的利益。这样制度既要落实，机制又要完备，考核又要合理，才能使绩效考核公平进行。此外还应建立监督、反馈、申诉等制度。

此外，在整个考核过程中，从内容的制定到指标体系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德与伦理规则，即一般人能够接受的道德伦理标准。其中包括职业道德、基本责任、伦理准则等。

四、建立绩效考核监督系统

首先，绩效考核能否获得管理者的支持和认同是特别重要的。绩效考核需要领导的校正和监督。公司高层领导要认可和推动绩效考核，高层管理人员要身体力行、言传身教、以身作则。建立有效的绩效考核监督系统与约束机制，加强对绩效考核的考核者的行为和被考核者日常工作行为的监控，这样有利于考核者客观地对被考核者进行评价，同时也有利于企业及时发现员工工作中的失误之处并进行纠正。

其次，将考核的结果进行公示，接受企业全部员工的监督，允许员工针对反馈结果的不认同之处进行解释；甚至可以通过合理渠道提出申诉，也就是申请复评。这样既可以及时发现并更正绩效考核过程中产生的偏差，又可以在一定程度上避免员工对考核结果的猜疑，还可以消除员工对绩效考核不满情绪，及时表达出员工自己的观点，从而提高员工的满足感。实行公示还有助于加强绩效考核全部过程的透明度，减小考核者绩效考核过程中舞弊的可能性。从而加强绩效考核结果的公平性。

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