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问题一：许多员工认为绩效考核就是变相的扣工资
一些员工一听绩效考核，一想到得不到满分，就拿不到全额的绩效的工资，便认为绩效考核完全就是为了扣自己工资而存在的一种工具，所以非常抗拒。我曾经接触过一些hr，他们就会感叹这个问题，我了解过情况后才知道员工的怀疑不无道理。比如一公司原本某员工的工资是固定3000，推行绩效考核之后，他的薪酬变为基本工资2500和500的绩效工资，于是乎在推行绩效考核之后便再也拿不到3000了，这怎么能让员工不反感这绩效考核呢？
解决办法：改善薪酬体系
就拿上面的这个例子为准，我们在制定考核体系时，就应该考虑到绩效考核应该作为一种激励手段存在，所以应该是员工正常表现时可以拿到与员工一样的工资，表现好时拿到比以前多的工资，表现不好时拿到比以前少的工资。所以说在推行绩效考核时，可以先试行3个月，并且在这3个月绩效考核的数据不影响工资，只是作为确定绩效工资的比重，比如还是上面那位员工如果3个月的绩效考核分数平均分为80分，那么我们应该将他原来3000元的工资设定为2500和625的绩效工资，那么按照他平常80分的水平，也可以拿到3000块。那么拿少了是属于他表现不好，拿多了证明他为之努力了。
问题二：领导一言堂决定绩效考核指标
绩效指标如何确定，在很多绩效考核体系不完善的中小企业，这些完全就是领导说了算，领导制定底下人的绩效考核指标，于是员工不满情绪增多，有的认为目标完全不符合实际，有的认为自己没有被尊重。
解决办法：双方协商，目标一致
确定绩效考核指标，得首先经过工作分析，通过工作分析了解工作产出，然后确定初步的绩效考核指标，再经过绩效指标研讨大会，领导与下属之间开诚布公的讨论指标的合理性，最后达成一致，双方确认签字。
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