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无论做的多么科学的绩效考核，都会有阻力。绩效考核的阻力主要来源于几个方面：
1、绩效考核的目的，有些企业错误的将绩效激励当做一种惩罚和掌控员工的手段，而不是通过绩效考核来切实提高员工工作效果和工作效率；这就造成了企业和员工的对立源头；
2、绩效考核的方式方法：绩效考核有正激励和负激励，正向激励通过奖励、表扬、晋升等手段来促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程；负激励对组织非期望行为进行惩罚，以使个体朝着正确的目标看齐，集体表现为经济处罚、纪律处分、降薪、降级等。现在的人，特别是80、90后，出于需要被尊重的个体需要，对于采取负激励的考核方式阻力可想而知，会诱导组织不稳定；
3、绩效考核方法的科学性。绩效考核的方法不科学，不能实际反映员工的工作，或指标不合理，导致员工对绩效比较排斥，不愿意接受现行的考核方法，员工不在绩效考核办法上确认签字，企业实施有违规的可能性，也是阻力之一。
4、各地政策的阻力，好多政策导向不能随意扣罚工资，企业如何做好法律的风险防控，也很关键。
越来越多的企业理解了管理的概念，在绩效考核中我比较提倡正激励，比如企业在设计绩效考核的时候不要把绩效考核薪资以基本薪酬（含一些企业将基本薪酬分割部分），企业要充分考虑到员工的经济承受力，不能一味的想着如何减少自己的工资成本付出，反而得不偿失。可以将年终奖金，提成等分解后作为绩效考核的基数，制作的考核指标尽量在员工努力可以达成的范围之内，不是员工可望而不可即的。另外企业在绩效考核的时候时候要做好大量的培训和宣导工作，不能无声无息的实施执行，另外绩效考核是以提高员工工作效果和效率为方向的，要做好绩效考核以后的反馈跟踪机制，人资可以将此项工作下放到部门实施。
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