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其实国内很多企业或事业单位的人力资源部骨干对人力资源方面的知识都是非常匮乏的，因而他们对于人力资源方面没有一个整体的概念，很多情况下哪些是基础，哪些是上层他们根本分不清，很多时候构建出很多制度和体系都没有基于同一个基础（组织架构、岗位设置、工作分析、岗位价值评估、晋升机制等），自相矛盾。
绩效考核制度也就是其中最容易出问题的，一般想推动绩效考核的时候都是脑子一热，然后规定人力资源部一定时间拿出方案。殊不知绩效考核需要一定的基础工作和文化铺垫，但是不懂人力资源部的人总是不重视这些基础工作，往往出来的方案变成工种楼阁，无法实施。
另外就像上面所说的，绩效考核的关键在于帮助员工改进工作，扣减工资、裁员等只是次要应用，如果这样用的话涉及太多利益纠纷，绩效考核变成了所有矛盾的聚焦点。但是国内的绩效考核因为成熟度不足，决定而来他就知道能这样用。
其实看清企业的文化性质和发展阶段再去现则合适的绩效考核方法才是关键。设计的时候应当形式上多召集各类人员进行研讨，让大家参与到方案的制定，这样方案才会得到大家的认同。
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