【08月01日打卡总结】上周刚刚完成我们公司

作者 gtxh小辣椒 2013-08-01 10:13 813

内容来自 2013-08-01 打卡话题

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

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上周刚刚完成我们公司2013年年中政策改革，其中很重要的一项就是绩效考核改革。之前的绩效考核有严重的平均主义，主管给下面的员工打分时大部分是满分，扣也是扣一两分，完全没有发挥出作用。这惩罚了优秀员工，奖励了表现一般的员工。绩优者没有动力继续表现优秀，绩差者也不会因惩罚而有进步。过去的绩效考核考核维度不合理，从本职工作、态度和积极向上的氛围三大方面来考核，考核指标下没有行为等级的细分或量化，导致主管打分都是凭主管印象随便打。此外，由于没有排名的限制，所以大部分都是满分。在这样的现状下，我向公司提议进行绩效考核改革。

改革实施过程中面临的主要困难有俩点：第一是主管和基层员工的绩效考核意识问题。很多主管甚至觉得绩效考核是可有可无的，反而增加工作量。他们认为绩效考核是给员工加薪的工具，如果绩效结果会扣钱，那么他们会竭尽力量来阻止，各种不配合。尤其表现在与部门经理的访谈过程，在一开始有的部门经理会认为我的立场和他们是完全对立的，找各种漏洞。第二是各个岗位的指标量化问题。因为岗位差异性，很多岗位无法量化。如果要量化，要付出很多的数据统计成本，数据来源困难。

为了此次改革，我准备了一个月才向领导提案，用各种数据和事例做支持像领导提交了报告。获得领导支持后，中高层专门成立了改革小组，老板任组长，我任副组长。在部门经理的阻力下，我只好借助老板的力量做后台支持此次改革，即狐假虎威，每次开会都请老板坐镇。在老板的压力下，各部门经理在会上是比较配合的。但到部门经理访谈时仍会有抵触，访谈进行的很艰难。特别说明的是，我是个23岁的小姑娘，刚来公司不到半年，大家心里认为我一个小丫头，凭什么一进来就大刀阔斧谈改革。在与部门经理沟通过程中，我反复表达了绩效考核的意义，主旨。用心真诚的跟每一位部门经理面谈，尽管过程艰难，最后还是完成了绩效考核改革。

绩效改革内容主要围绕三方面：一是绩效考核表的设计。完善了各岗位的绩效考核指标，并进行了行为等级的细分和量化。二是考核结果必须符合正态分布的规律，避免平均主义。三是规范绩效考核流程。

这个月正式实施新的绩效考核，还有很多工作要做。从部门经理的只言片语中感觉到大家对绩效考核还是不重视的，就是简单打个分，充其量再排个名。一定要纠正经理对绩效考核的看法，全面并正确认识和实施考核是这个月的工作重点。

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2024-09-25 11:58

全部评论(6) 我参与的评论

5楼 happymarry9999

看到你“我是个23岁的小姑娘”这句时我惭愧了，我已经24了，但是没有你那样的魄力，加油！you and me

2013-08-07 17:06:06 回复赞(0)

4楼中国喀秋莎

年轻的HR同仁，你好！
很感动你的工作热情和努力，相信未来的你一定是超越杜拉拉那样的精英，因为你年轻！提个小建议，不要为了考核而考核，做绩效考核的目的，是为了绩效水平的提升，所以，针对绩效不好的地方形成业务和管理培训课程，对员工进行培训考核，不合格的展开复训，让大家技能在培训中提升，这种员工个人含金量的提升会让他们感谢和理解你的绩效考核工作，相信也会给公司带来很多收益！
加油，伙伴！

2013-08-02 09:15:41 回复赞(0)