绩效考核不是为了考核而考核,最终是为了员工成长、企业共赢的局面:
一、建立绩效文化,如何让各层级员工认可是关键,绩效的最终目的是员工个人成长,主动做事,进而提升组织竞争力;在同各部门宣导的时候可以转变方式,为了实现公司的目标,我们可以采取什么方式能够达到,我能帮你什么?以支持者的身份同部门经理沟通,那不可能拒绝人力资源部门的帮助,通过找到合适的方法达到目的,实际这合适的方法就是考核的关键所在。
好的绩效管理体系是给部门经理提供有效、简单的方法和工具,通过符合法规性来计划、总结和处理员工绩效问题。
二、绩效管理的制度、规则要透明,提前说清楚,尽量量化;员工的考核是计算出来的,而不是估算、凭感觉而出的。
三、建立员工帮助计划,好的绩效管理上级的角色是教练而不是警察,关注结果与过程,而不是仅仅是结果;中心是与战略关联,而不是考核表格;是持续评估和沟通,上下级都主动沟通,而不是一次性考核打分;帮助员工成长,训练主动积极的工作心态,是双赢的局面。
在辅导和发聩上,要把握好时机,因人而异,采取不同的方式,比如鼓励型辅导、指示型辅导等等,以求达到绩效改善和提升的目的。
在此阶段要注意绩效面谈的技巧和方法,可以帮助部门经理去做《绩效面谈准备清单》,帮助掌握技巧,达到事半功倍的效果。