绩效考核，想说爱你不容易

作者十米阳光更新于：2013-08-25 15:37 1967

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用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

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   每到月末月初，年末年初，大家都要忙着做一件事情，就是要总结与评价一段时间内的目标完成情况，并对下段时间内目标任务进行计划，这个事情在企业里叫做绩效考核活动。目前，虽然绩效考核在组织及企业管理过程中得到了越来越广泛的应用，但效果却难遂人意，有人欢喜有人忧愁，有人纠结有人离开，其局限和不足日益凸显。那么，绩效考核，想说爱你有多少困难呢？
   困难一:理解偏差，考核目的简单化
   提到考核，很多人首先想到的往往是奖惩问题。

   先举个例子：一个团队有私下关系很不错的3个人，一个月的绩效考核结果出来了，员工甲拿到了5000的奖金，员工乙拿到了3000的奖金，员工丙拿到了2000的奖金。发了奖金，小伙伴们免不了要小聚一下，借着酒兴就讨论到奖金上来了，相互一比，酒醒了一半，丙最是忿忿不平，心想“你们俩职务比我也就高一点点，工作缺了我你们也不能顺利完成，为什么奖金差距这么大”，乙也一样想“我和甲的职务一样，为何我们有2000的差距？”饭毕，看着搭肩离去的乙与丙，被“疏远”的甲陷入了无边无际的沉思中。
   看到上例，不管奖金是多是少，三个人最终都是不欢而散，造成这个局面的罪魁祸首就是公司发的奖金。那么，为了不伤和气，给他们仨都发3000奖金（企业还省了1000呢）行吗？那也不行，搞平均主义才是最大的不公平!
   员工不满意的原因很简单，跟收入有关系，那么绩效考核能跟钱不挂钩吗？绩效考核到底是用来做什么的？事实上，我觉得考核的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元化的。绩效考核的结果不仅仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为员工发展提高的指南针。然而实际上，大家把绩效考核的目的简单化了，理念很简单“考核＝打分＝发奖金”。
   困难二：绩效工具滥用，中西难合璧
   通常，我们所熟知的绩效考核方法有KPI、360考核、目标管理法、BSC平衡计分卡等，这些先进的考核方法大多源自于西方，西方习惯性把具有从业资质的人称为职业经理人，他们的理念先进、技术一流，绩效考核能做到“客观公正的对事不对人”，对我国的企业来说，引进先进的绩效考核办法与工具，考核评价也由昔日自上而下的单向评价发展到全方位绩效考核，也算是当前企业管理的一大进步。不过在实际操作中会出现滥用错用现象：一家由企业老板一手打造出来员工人数不到100人的小作坊式生产制造业，聘请了一所知名大学的博士生，据说在绩效考核方面颇有研究，中西方文化也都有全面渗透，该博士在企业全方位的推行了绩效考核，首推360考核法，一时间纸片满天飞，经公司上下一阵忙碌后，结果出来了，时任采购部长的老板亲哥哥99分，时任财务部长的老板亲妹妹99分，时任销售部长的老板亲弟弟99分，时任办公室主任的老板小姨子99分，时任生产部长的外聘管理人员70分，该博士不禁愕然，难道要靠本山大叔的“拐”过下辈子了？所以，360考核办法在这样的企业，不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性都值得怀疑。所以说，在以“情”为重的中国家族式企业推行什么样的绩效考核模式很值得商榷。

困难三:考核过程虎头蛇尾

绩效考核的过程中常常局限于追究被考核人的过失，缺少绩效沟通与面谈，缺少对员工的辅导提高，缺少对下属的鼓励与关怀。近期网站打卡也围绕“绩效考核反馈与面谈”进行了为期一周的探讨，笔者认为，结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步，而这恰恰正是不少企业薄弱的环节。我们推行的绩效考核，更倾向于起始阶段的轰轰烈烈、沸沸扬扬，但收尾阶段是无声无息、甚至是躲躲闪闪，绩效结果如何？我的工作还存在什么问题？抛给被考核人的是更多的疑问与猜测。事实上，对于被考核人来说，通过面谈可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能；主管领导能帮助自己及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等。但现有考核存在虎头蛇尾——绩效反馈环节的缺失使得考核过程有始无终，因此，在每个考核周期结束后，难免造成被考核人有这样一个心理“您扣您的分，我做我的事”，貌似根本就没有人会把绩效考核当回事。

困难四：考核进度难推进

很多企业的考核方案出台后，遇到各方位阻力与困难，很难按计划推进绩效考核，可能有人说制度是难题、企业环境是难题，没错，这些个都是原因，但笔者不喜欢讲客观的困难，只讲主观上“人”的原因。笔者将阻力总结为三个难点：难题一、公司高层领导不重视考核，是在绩效考核中存在最根本、最核心、最现实的问题，也是HR从业人员最为尴尬的事情之一：老板想要你出业绩，你也很想出业绩，但你的重点工作计划老板不重视。难题二、执行部门“老好人”心理作祟：中层干部是执行层，是企业管理制度推进的主要力量，他们“推诿责任”，普遍“老好人”心理，成为了推行绩效考核最大的绊脚石。难题三、“打铁尚须自身硬”，难题就出在“打铁的锤子不够强硬”上，好多企业的HR从业人员，掌握了先进的绩效考核理念与工具，但唯一的缺憾就是对企业现场不了解，不懂生产流程、不懂工艺流程、不懂生产现场，做绩效考核，谈何容易？所以说，一个好的绩效考核工作推进者，必须要对企业现场有个全面的了解，有广度、有深度、还要有力度。

绩效考核，想说爱你并不是很容易的事，那需要太多的智慧！

这是笔者第一次发征文，文笔不佳，经验欠缺，希望能够得到大家的支持与帮助，更欢迎对征文本身的指正与鞭策。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(22) 我参与的评论

22楼核桃小耗子

很不错，支持一个。

2013-08-30 19:37:43 回复赞(0)

21楼风入林

写得好，和你一样有同感，但没有你这样把它归纳总结出来，向你学习！支持！！！

2013-08-29 17:25:28 回复赞(0)

20楼蓝比紫蓝

三茅果然是藏龙卧虎啊，第一次就写的这么好！
一针见血，见解犀利~~35票支持！

2013-08-29 17:12:18 回复赞(0)

19楼清水湖主

首先投一票。然后发表点意见：笔者直面现实，提示了绩效考核中的种种问题和HR的尴尬，也反映了作者对绩效考核的困惑。但重要的是解决问题。民营企业有民营企业的特点，不论有多大的困难，只要搞定了老板就不难。所以我建议你顺势而为，多研究一下如何搞定老板，取得老板的信任和支持，只要老板信任你，你就可以“借天子以令诸侯”，一切问题都迎刃而解了。

2013-08-29 15:19:14 回复赞(0)