【08月01日打卡总结】考考考，老板的法宝，

作者王保萍 2013-08-01 12:49 245

内容来自 2013-08-01 打卡话题

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

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考考考，老板的法宝，分分分，员工的命根，如果企业绩效考核生产出这样的文化，那么考核工作推动的阻力能不大吗？如果公司把绩效考核作为扣减工资、裁员的变相手段，那么就偏离了绩效管理真正的价值轨道。神仙也解决了不这种问题，让其早日夭折大家早日解脱。

一、做绩效，原点应该是让企业和员工双赢的。

想要马儿跑，不让马吃草，在现在这个年代是行不通的，没有好处的事情和变革是很难让员工接受的。想要解决绩效考核工作推动阻力，首先得让老板接受双赢的观点，如何让老板接受双赢的观点才是我们HR的价值所在。

      1、打好基础。人力资源部得对企业生产流程，关键节点和关键指标了如指撑，才能知道大概的思路，才能知道如何着手，才能找到撕破口子的地方。基础工作一定要扎实，如果没有任何历史数据，或这个不全那个不够，这工作就不用开展。
      2、做好演练。找一个最成熟的部门，形成一个基本的框架，利用历史数据、结合现有目标进行套演，做好老板的工作。
      3、做好宣传培训。在实施之前一定要对相关负责人员和员工进行相应的培训，让各考核人员掌握考核流程、方法和技巧，最重要的是让他们首先接受并认可绩效考核的观念。让所有相关人员明白绩效考核的好处，这样才能接受，才会配合。
      4、明确职责。绩效考核不是人力资源部门的事，员工的考核指标由部门负责人设计，人力资源部负责建议和把关。在考核过程中，绩效考核完成情况也列入对部门负责人员的考核中。
      5、合理设定指标。所有条件资源都没有改进的情况下，把目标设定地比历史数据高出许多，这是很难让人接受的，每一个考核指标都必须经得起大伙的推敲并有绝对的理由让大家打心里去接受。
      6、重在沟通。在指标设定的过程中，要不断地和被考核人员进行沟通和确认，在方案确定下来后，要有签字和培训。
      7、改善提高。考核不要只到月末的时候收集数据算结果，最主要的是关注过程，让员工不断的得以改善和提高。

哆嗦了这么多，还是分享一下案例来得直观。

      周二的采购员绩效考核背景：
    采购员做事很拖拉，其负责的采购物资总是不能按期采购到位，每次申购部门投诉就扣点钱，采购员超级不爽，与公司其他部门的关系也搞得很僵。经过多次沟通，原因是工资低没有积极性。
      经过调查，工资相对是有点低，因为工资低工作不积极，那么涨工资就会积极了，是这样对吗？口说无评，咱们还是订个协议吧？
      投诉的问题主要是物资不按时采购，公司给部门下达的指标是98%，这个是知道的，那么你也必须按98来完成，但是在采购时间上可以根据实际情况放宽，你认为多少天合适，前提是不影响生产，一些较特殊的必须书面说明，没问题吧？
      不合格品肯定得退回去吧？这点有问题吗？
      你们天天和财务打交道，也希望能早点报帐，早点给供应商打款，那么按照财务的要求定时的报帐相信也能理解的，与人方便就是方便自己嘛
      你看看你的桌子天天这么乱，乱得连发票都找不到，这个习惯是很难改变，现在也考核考核给点压力，等你养成好习惯了，这个钱就是白送了，如果你觉得碍眼，我们就来修改，如何？
      这是整个沟通的过程，指标不多，有些地方采购员提出的，只要有理有据，协商修改。绩效考核就这么执行了。