【08月05日打卡总结】结合过往公司的一些工

作者牛顿Apple2... 更新于：2013-08-02 11:21 1238

内容来自 2013-08-05 打卡话题

如何提炼KPI指标

确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么，KPI从哪里来，该怎么来提炼和确定？做之前，我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同，大家可能会有各自的具体做法。那么，请问：
你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的？结合企业实际，请具体举例说明。

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结合过往公司的一些工作经验，综合来发表下我个人的理解和看法

KPI指标的来源，个人认为主要从以下几个方面：公司的发展战略、公司的目标、部门的目标、岗位职责、其他如客户需求和竞争对手。
KPI的提炼有好几种方法：鱼骨图法、价值树法、关键成功因素法，几种方法其实都有些共性和通用的地方的。

鱼骨图法：简单的说，先要明确部门和岗位的工作目标这个鱼头，其次在利用头脑风暴法想出各种影响鱼头的因素一一列举出来，并且分类，然后再分类的这些因素中提取KPI指标。
价值树法：这种方法主参照了BSC平衡计分卡的财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度来设计价值树模型的，在价值树模型中，从上之下分别列出公司的战略发展目标——分解对应的关键绩效指标——驱动和影响这些关键绩效指标的关键影响因素和分解指标——如此往下一个指标一个指标偶的层层分解。这种方法可以清晰的展示出各指标之间的逻辑关联关系，一张图表述，一目了然。
关键成功因素法：这种方法跟价值树法很相近，但是没有价值数那么清晰，一目了然，它主要是根据目标来分析目标的关键成功因素，然后分析评价驱动因素的衡量指标，再以此循环，往下推，在寻找次级/下一层级的达成目标的关键因素，在分析评价驱动因素的衡量指标，再以次循环，直到分解不了指标为止。再在这些找出的指标中标示出核心指标，以及这些指标对应负责的部门或岗位。

3.KPI提取步骤，基本大家都熟悉：先根据以上三种方法提出各种KPI指标，全部罗列出来——再一一筛选——筛选后再沟通讨论确定——修改确认。

以上是大致的指示和操作的分享，再具体说说我目前公司的情况吧。

我们也是分工跟各部门的管理者沟通了解情况，然后再在各部门内部进行提取KPI的方法和步骤及相关知识的培训，培训后，由员工根据理解和消化的情况尝试提取出各岗位的KPI指标（归纳下有以下几大类：数量、质量、效率、时间、满意度、财务成本等），再层层有上级管理者审核修订在提交给人资部，人资部结合了解的情况和周报的信息和数据，提出自己的建议。在跟部门管理者沟通筛选出各岗位的KPI指标（说下筛选的原则：1.可测可衡量的的 2.可控且能控的 3.真实且有效的 4.有激励性的），最后双方共识。双方共识后在跟岗位任职者员工沟通筛选，确定指标。当部门目标职责或是岗位的目标和职责发生变化时，再来修正指标。当然每季度我们也会重审下各部门各岗位的KPI指标。由于我公司人少，所以可以具体到各岗位，有些公司人多，基本都是先对部门进行考核的，基本都是落实到部门的KPI考核指标的，每月一次。员工的考核周期会放的长些，每季度一次或是每半年一次，有的甚至更长每年一次。