通过前几天的与大家的讨论学习,对绩效体系建设有了更清晰的认识和理解,对照公司目前绩效体系建设的现状,分析存在的问题主要有:
1、员工存在抵触情绪:A、上次打卡提到的对员工来说绩效应该是工资之外的奖金,不该是工资的一部分,当他的绩效未得满分时,当月发放的工资就会比入职协商的工资少了;B、缺乏绩效沟通,领导意志替代了绩效沟通与面谈,员工对绩效只能被动接受;
2、绩效管理仅仅是人力资源部的事情,为绩效管理而绩效管理,有些部门负责人未能充分了解绩效考核只是一种管理手段,并非是管理的目的,在设定一些岗位的指标时存在偏向个人喜好,随意性较大,且绩效考核缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策连续一致性。
3、各部门领志只停留是绩效的评定者,而非绩效提高的推动者;
4、考核过程形式化,绩效考评存在人情分成分,有些部门的绩效考核平均主义严重,未能真正体现绩效考核的目的;
存在这些问题在上次打卡我也分享了解决的方案,在这里简单再说几点:
1、目标制定与分解,首先明确公司战略目标和规划后制定各个部门的战略目标,再进行目标的细化与分解,然后制定部门工作重点和目标,组织目标分解到各个个人;
2、KPI指标设定,组织制订公司级的KPI体系;将指标分解到部门,审核部门二级KPI,并确定绩效考核指标的权重;
3、绩效辅导与评估,定期召开经营检讨会,对阶段性经营管理状况进行检讨,制订对策;检查辅导各个部门工作完成情况,对业务部门经理和员工进行辅导;对中层管理人员和部门的绩效进行定期评价,评审部门经理对员工绩效评价结果;
4、绩效面谈,组织与直接下属绩效面谈,参与部门经理与员工绩效面谈,并制定员工绩效改进方案;
5、绩效不仅仅与工资和奖金挂钩,还应使激励的手段多样化,如员工个人能力的发展、承担更多的工作责任、晋升、获得培训机会、福利优惠以及获得公开的精神奖励等等。
6、绩效不仅是人力行政部门的事情,也是各部门负责人的事情,应起到推动绩效考核的作用,重视并认真对待绩效面谈,再由人行部横向进行组织与协调,必可起到事半功倍的效果;
7、让员工真正参与到绩效的设计、制定、实施、沟通反馈、再修订完善的过程中来,打消其心里顾虑,激发员工参与意识,主动提出自己的见解与意见;
8、绩效的主要管理人员应采取公平、公正、公开的态度对待绩效考核,去评估每一个岗位的员工,做到没有暗箱操作。
14楼 丹丘
谢谢
13楼 广东Joy
感谢分享!
12楼 蓝比紫蓝
中午好,来学习下,应使激励的手段多样化,让员工真正参与到绩效的设计!
11楼 学习旅途
午餐后,来支持牛人打卡,学习、分享了。
10楼 hf20101215
感谢分享!
9楼 缘如影
中午了,来学习并支持!
8楼 乙文
不错,不错,学习了,支持,
7楼 sy天天向上
中午学习时间到了,感谢分享,支持~~
6楼 文彧
绩效是HR共同的难题,考验的是企业的管理体系。
5楼 东海一栗
学习了,支持,欢迎看看我的日志《舞好绩效考核这把“双刃剑”》,http://www.hrloo.com/rz/112350.html
4楼 核桃小耗子
谢谢分享
3楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习并支持。
2楼 Slone
支持!
1楼 秉骏哥李志勇
早起的鸟儿有虫吃。