在绩效管理的实施中需要注意以下几点:
(1)人力资源部首先需要了解直线部门的业务,针对业务特征和管理架构设计绩效政策,确保政策符合实际。例如针对销售部门的绩效管理方案和研发部门的绩效管理方案可能有明显的区别;
(2)绩效方案出台之前的沟通非常重要,既包括对直线经理们的意见听取、绩效管理概念和技能的培训、也包括针对具体操作案例的剖析、对实际操作中问题的现场辅导,使直线经理们同意“方案符合实际、简单、有效、易掌握”;
(3)在实际执行中,人力资源部门坚持自己的内部顾问角色,及时为直线经理们提供知识和方法的辅导支持,但是切忌代替直线经理操作具体的工作,一旦直线经理们形成操作中的依赖,将导致其不履行“绩效管理第一责任人”的义务,没有了直线经理的充分参与和负责,绩效管理将不会产生实效;
(4)各个业务部门内部的绩效管理细则和衡量指标,在符合公司同意政策的基础上,应当允许个性化的细化设计,而且应当首先由业务部门拟定本部门实施细则,人力资源部门不可首先代劳,否则受到抵制和不满;
(5)执行过程中,应当给予直线经理充分的管理权限,包括执行业绩目标、工作过程管理、绩效评估与反馈,公司领导和人力资源部门只需要把握重点和整体,不可干涉其具体下属员工的单个评估工作,抓大放小。
策程平台可以将绩效管理的流程、角色分工根据需要固化,融入公司领导、直线经理、员工和人力资源专业人员的日常工作中,从而使绩效管理成为日常工作中的一部分。策程平台还提供标准的绩效管理工作表单,能够有效准确的传递信息,并提高各级员工的工作水平。此外,通过策程平台设定绩效跟踪、绩效考核周期,可以定期提醒各级员工,保证绩效管理流程高效执行,从而发挥直线经理的重要作用。
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