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要做好绩效反馈面谈要注意五二三四。五，即绩效反馈面谈的五个流程。.一是明特点，作准备；二是巧开场，暖气氛；三是评过去，达一致；四是寻原因，定计划；五是善收尾，树信心。二，即两个法则，在面谈技巧上要借鉴“汉堡包原理”和“BEST”法则。三，即在谈正绩效时抓住真诚、具体、建设性三大要点。四，即在谈负绩效时要做到描述而不判断、不指责、聆听、制定改进措施四大注意。要全面客观地反省绩效反馈面谈中的得失，不文过饰非，不夸大其辞。二是根据企业所处的发展阶段和条件，不对存在的问题听之任之，也不急功近利，急躁冒进。三是根据企业的发展战略，制订好计划，逐步改善。
员工薪酬激励
人员的调动是绩效结果的一项重要应用，调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化，都可以在绩效结果的基础上来进行灵活操作。
1、将绩效结果与其它因素结合起来。绩效结果是人员优化的重要依据，但不是唯一依据，其它诸如员工个人特质、公司战略规划等等，都是极其重要的参考条件。因此，在进行人员调配时，需将绩效结果和其它方面的因素综合起来考虑，这样才能保证操作结果更符合组织整体的需要。
2、有针对性的运用绩效结果。部门不同、岗位不同、员工不同，人员调配的操作也是需要不一样的，运用绩效结果来进行岗位调整时，需要针对性的进行操作。
3、不同的调配有不同的操作。绩效结果出来以后，与之相关的人员调动主要有晋升、平调和降职、辞退等，每一项都会有不同的注意事项和操作方法。
由于直接涉及到利益问题，所以HR在进行薪酬激励时，一定要注意不可偏颇，要尽可能的做到公平公正，站得住脚。薪酬工作是一个永恒的难题，而公平，就是解决这一难题的最高原则！
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