●目标的合理性是指所制订的考核目标必须依据组织战略,是一个可操作的、切实可行的指标,否则没有任何意义,强调关键业绩指标的实际性;● 考核体系建立的背景的双向性是指考核体系的建立必须是在组织内部上下充分沟通的基础上,否则这个体系就一定不稳定,强调有效沟通对于考核体系建立的必要性;
● 考核指标与岗位职能的关系度是指考核体系的建立必须建立在工作分析的前提下,强调责权利相等原则;
● 考核指标的量化程度是指所有考核指标尽量能够用数字去考评,用数值去说话,提高考核的可行性、规范性、可信性;
● 考评依据的具体程度是指考评的依据必须是具体的,可操作的,尽量避免抽象的,从而提高考核的规范性,以及组织成员努力的方向性;
● 考核目的的激励导向性是指考核必须以激发组织成员的工作热情,提高工作效率,从而为组织创造效益为目的,制订考核目标在考虑组织目标的同时尽量考虑组织成员的需求,使考核成为完善管理,提高效率的工具,同时也有利于实现组织成员自身职业生涯发展; ●考核结果执行的时效性是指考核后要及时进行总结,进行反馈,沟通并按照考核的具体方案执行,避免考核成为形式主义而使考核失去意义。