1. 绩效与战略方向的结合存在不足
很多中小企业连组织的战略方向都没有,今天不知道明天会发生什么事情,然后要求推行绩效考核。没有组织的战略目标,何来的目标分解,何来的目标管理?所以我们在设置绩效指标时往往流于形式,大家都挑选有利于自己的指标来考核。而有些企业虽然有自己的目标战略,但仅仅停留在口号上并未将企业的各项工作与之有效的结合,所进行的绩效考核有的是拿来主义生搬硬套、有的是过于简单流于形式。
2.绩效推行前期的宣传动员不足,让大家都很抵触
有很多企业,只是因为老板一句话就开始推行绩效,连最基本的宣传动员都没有。因为对绩效考核的宣传动员和培训力度不够,所以大家对绩效的认知度停留在,绩效考核就是用来扣工资的,这与我们设置绩效考核的初衷——帮助大家提高工作能力和工作效率相悖而行了,所以一提起绩效考核大家都满脸愤慨的表情。
3.管理平台不规范,导致指标制定及过程不符实际
管理平台不规范包含工作职责不清晰、流程运行不畅、规范执行力不足,由这不规范的管理平台导致指标制定不符合现实,执行过程失去效用。曾碰到这样一个企业,所有人员都没有职责说明书,所有的工作都是按照上级安排的,也没有任何关于事务流程的文件甚至没有看到过所谓的规章制度,然后就要求执行绩效考核。最先的绩效考核是一刀切的,后来变成由某几个高层制定几个指标,每个部门抽一个人员,每周抽几次来个行为观察式的绩效考核。可最后演变成每个部门的互相攻击,谁也见不得谁好。如此大家也可以想象到的结果如何了。。。。。。
4.绩效机制不激励,让员工失去信心
机制没有激励作用的,其实昨天好多人都有提到这点。目前是很多企业在员工入职的时候告诉员工工资是多少,然后入职以后才发现,这个工资其实被拆分成好多项目,其中绩效一块可能会占工资总额的30-40%,而且最后还会发现更悲催的是,你累死累活工资永远不会超过入职时告诉你的,但是你不拼命干活,一个不小心错了,那么不好意思了,你这个月的工资真要被扣了,有时候还不是扣一点点。曾经公司有一个品管员,因为请了一周假,绩效被降为二等的,一等的绩效工资和二等的差距是三四百块钱,另外他的请假工资还要继续被扣,发完工资,他一个礼拜都不说话,后来慢慢的开始消极怠工了,经常隔三差五的请假,最后的最后就是他离职了。
5.沟通机制不流畅:结果反馈机制缺乏、过程沟通机制缺乏