【08月02日打卡总结】每年我司都会针对绩效

作者花地马拉 2013-08-02 09:09 286

内容来自 2013-08-02 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效体系建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在绩效体系建设现状，结合业内的成功经验，你是否有所收获呢，一起来思考解决吧，请问：
1、目前你公司的绩效体系建设存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案。

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每年我司都会针对绩效考核制度及方式方法进行修订，不断地予以完善，但是我觉得目前的绩效体系建设还是存在一些问题，主要如下：

一、管理者对绩效考核的认识不够，因而没有真正发挥管理者在绩效考核管理者应起的作用

我们大家都知道考核什么员工就会关注什么就会做什么，虽然今年把部长以下员工考核的责任和权利完全交给了部长，为了能够帮助各部门能够有效首先制定考核指标库，包括各岗位上一些可量化的KPI指标和行为指标，要求部门在此基础上结合部门及岗位实际情况认真进行修订，然后再遵守制度予以认真执行，但是我发现，除了有少数部门认真对待，其他的好像认为这是在帮我们HR做工作。

其次，我觉得绩效考核真的是帮员工改进和提升个人绩效的一个很好的途径和方法，考核结果中会有评分和评价，对于员工不足之处，完全可以通过考核的评语和评分进行提醒与要求改进，当然做得好的地方要及时地予以鼓励，可大部分管理者没有正确地运用考核，对下属进行考核时都是“老好人”，虽然我们一再要求考核管理者要客观公正地进行评价；有甚者的是有次某管理者明确告诉人资部，他部门的******员工不行，工作中经常出错，经常给公司带来损失等，可我查看这位员工的前几月月度考核时，结果都是良好。

二、我们人资部工作也做得不到位，过程中检查与督促工作没有做到位，另外对于考核的培训工作也没有做到位。

绩效考核工作能否切实运行，与我们定期或不定期地进行检查与督促也有很大的关系，如果能够勤检查与常督促，同时对于过程中发现的问题及时地与相关人员沟通，一次不行，两次三次，实施的效果肯定会有所改改观；另外对于各级管理者如何有效地实施地考核，我个人一直是想对他们实施内部培训，但是总感觉好像又没有说服力，觉得邀请和我们合作的HR专家来进行效果会更好。

三、每年的中高层考核指标下发及执行时间较晚，指标及权重比较呆板

我们的考核制度一般都会在年底修订完善，次年1月可以执行；但是关于中高层的考核指标，特别是KPI，几乎都是在每年的3月份中下旬才能完全确定，以致于每年1-3月份的中高层考核都是补做的，影响了考核工作的正常开展。

其次介中高层KPI指标及权重是要求一旦确定，中途不得随意修改，可是今年运行过程中发现存在明显的问题，即淡旺季的考核重点还是应该有区分的，包括考核的KPI指标及所占权重，发现在淡季很多KPI是没有考核的意义的。

我觉得一个我司的绩效考核体系建设工作做得好坏与否，关键在于要能够做到三点，一是考核机制要合乎企业的发展；二是中高层管理真正重视考核并正确运用考核管理工具；三是我们人资部要将检查与督促工作做到位。从目前来说，第一点我个认为虽然不能说是十全十美，总体上还是考核机制还是比较完善的，对于其他两点，我们将进行以下改善：

一、对中高层管理者进行培训与灌输，使他们从意识上能够提升，只有改变观念才能真正改变他们的行为

我觉得还是“外来的和尚会念经”，而且HR专家来培训，会更令他们信用，所以我们已经确定8-9月份进行。

二、加强检查与督促，对于各部门及被考核人反馈的问题能够予以及时沟通和解决

现在我们主要是对检查结果进行督促与检查，我们拟增加一名成员，在新人到位后，对于我们现行人资部成员的各岗位职责重新进行梳理，突出绩效考核的职责，同时也能在时间和精力上是可以予以实施的；另外，考核到底有哪些问题？这些问题是客观存在还是人为设置？通过与被考核人、考核者等人的沟通，可以及时发现问题，并及时反馈沟通。

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