【08月02日打卡总结】通过对绩效考核方式、

作者 steve11 2013-08-02 09:13 294

内容来自 2013-08-02 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效体系建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在绩效体系建设现状，结合业内的成功经验，你是否有所收获呢，一起来思考解决吧，请问：
1、目前你公司的绩效体系建设存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案。

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通过对绩效考核方式、目标、工具、阻力等方面的分享和学习，回首自己单位在绩效体系建设方面的成绩和需要优化的问题时，仍需静下心来，从各方面进行反省，寻找较适合的改善建议，其中也包括对自己原来曾经服务过的单位存在的问题进行疏理。 1、绩效理念未形成。

我认为，所谓的绩效理念，就是指公司内部有一种全力以赴、努力工作的气氛，大家都是在想办法、找技巧、借资源等想把工作尽快保质保量的完成好，而不是在未完成工作时想方设法找借口找理由搪塞。如果没有相对较一致、有正气、带正能量的绩效理念作基础，即使勉强推行绩效考核，也只能是“雷打得凶，雨不会下”，起不到绩效考核的目的。这样的理念，需要各级领导在各种场合给予下属灌输、讲解、疏导，日渐形成公司的企业文化中的行为习惯。

在这方面，本单位是做得不够的，在不少场合出现过某些领导对工作拖拉、找借口、拒绝接受工作、不及时布置和检查下属工作的现象，这种情况如果不得到及时改善，将形成“破窗效应”，我认为，全面引入“执行力”的单因素考核是比较合适的，这需要公司领导意识到，并全力支持方可扭转目前局面。

2、公司无清晰目标。

目前，公司没有1年、3年、5年在产量、质量、行政、人事、财务指标等方面的量化目标，各部门各岗位的目标也无从谈起，这与公司创立不久、不少工作都是凭着原来经验进行有关，由于公司是OEM代工厂，一切以制造为中心，能够及时合格提供满足客户数量的产品是最为关键的，但是客户每年每月下的订单是没有准确数量的，也是随着市场行情有着较大的变化，所以，每月完成多少、需要多少员工都是临时决定的，这就是所谓“计划不如变化”的真实版吧。其实，这种情况下也可以列出短期工作目标来进行考核的，只是需要各部门领导与其下属充分认识到“工作考核”与“不考核”是有很大区别的，无清晰量化目标也可以工作计划（周和月）来进行检查、考核的。

3、小范围有考核影子。

目前，公司只在制造课的流水生产有类似绩效考核的样子，比如：以一条生产线为对象，每月进行质量、产量、违纪、5S等情况的打分，分别给予不同的权重，然后对15条生产进行大排队，对前3名进行物质奖励，对后3名的领导分别进行少量的处罚。这样集体考核方式压力很大程度上在管理者身上，如果无法调动本流水线的生产积极性，或者出现其他意外情况，将难以有好的得分。这样的考核，因为奖得多，扣的少，但奖的数量不多，也没有多大积极性，这只能说是在公司里见到了绩效考核的影子，进行播种，但是否重要发芽就要等时间来说话了。

4、部门职责不清晰。

目前公司有5部14课，算是OEM企业最精减的了，但有些部门职责却不清晰。比如：应当由业务部门进行管理的客户关系管理却目前多数事情由品保部来跟踪和管理，本就是总务课的职代会、5S、消防安全等工作却由人事课来承担等。

5、岗位职责未划清。

这种情况在中高层和一般管理人员当中都有存在，比如：管理总务部的领导就没有确定，这个领导也可以管，那个领导也可以管，导致下属不知该向哪位领导请示或者几位领导意见不一时该听哪一位，也不好几位都听或者只听哪一位的。我不知道是不是曾经听说过的“混乱管理”在公司出现了，所谓“乱世出英雄”，更能见到谁解决问题的能力强，而不是预测问题的能力强。

6、薪酬结构待完善。

公司实行的标准计时工资制，前期因为加班较多去劳动局申请综合计时工资时，未予受理。目前而言，全勤奖只有普工才享受，其余员工只有月薪，无奖金、绩效奖等，年底、节假日临时再决定如何发放福利等，平时只要大错不犯，工资都能够拿到全薪，但也没有其他的奖励。这样的薪酬结构是不利于激励员工工作积极性，我认为，再简单的薪酬结构都应当有一定比例的奖金来激励员工努力工作，对努力不达标的也可以扣部分奖金来体现。这可能也是与公司分立不久有关。

7、工作计划少制定。

曾经有部分领导坚持用周计划来管理，但由于高层没有对他们进行再检查监督，于是，这样的管理只是“雷阵雨”，一闪而过，也因为你这样管理，别的领导都没有如此管理，反而引来下属不满，认为是走形式、好表现，最后也不了了之，也无人再过问。本来多么好的管理方式，却因为“环境原因”、“水土不服”，只好让路了。我认为，在公司各项目标无法量化、部门职责、岗位责任不是太清晰的情况下，用周计划或月计划的方式来测试员工的绩效是比较较适用的，只要坚持下去，下属不但能够学到如何计划工作、如何进行时间管理的技巧，而且能够充分锻炼下属，让他们尽快成长起来。

8、领导检查没力度。

我认为，这是问题的关键，如果没有对工作管理最简单的“PDCA”都理解或执行不到位，那下属肯定会采用“放鸭子式”的任由发展，最终的结果可想而知。在单位，不少领导平时不安排下属的主要工作，更不及时检查监督进展程度，甚至有时连自己的工作都会经常忘记，但是他的上级却经常一笑置之。有句话说得好，“严是爱，宽是害”，在如此执行文化的单位里，如果不能自己严格要求自己，充分利用时间来学习和充电，只怕过不了多久，自己的思想懒了是小事，恐怕连最起码的做事流程、做人原则都会丢失大半。所以，这也是我一定要坚持每天到三茅来分享与学习的根本原因，争取把自己“正能量”的状态保持得更久远些。

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