【08月02日打卡总结】一、我公司存在问题：

作者蓝鲸37032 2013-08-02 09:22 347

内容来自 2013-08-02 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效体系建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在绩效体系建设现状，结合业内的成功经验，你是否有所收获呢，一起来思考解决吧，请问：
1、目前你公司的绩效体系建设存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案。

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一、我公司存在问题：

1、绩效理念未形成。

我认为，所谓的绩效理念，就是指公司内部有一种全力以赴、努力工作的气氛，大家都是在想办法、找技巧、借资源等想把工作尽快保质保量的完成好，而不是在未完成工作时想方设法找借口找理由搪塞。如果没有相对较一致、有正气、带正能量的绩效理念作基础，即使勉强推行绩效考核，也只能是“雷打得凶，雨不会下”，起不到绩效考核的目的。这样的理念，需要各级领导在各种场合给予下属灌输、讲解、疏导，日渐形成公司的企业文化中的行为习惯。

在这方面，本单位是做得不够的，在不少场合出现过某些领导对工作拖拉、找借口、拒绝接受工作、不及时布置和检查下属工作的现象，这种情况如果不得到及时改善，将形成“破窗效应”，我认为，全面引入“执行力”的单因素考核是比较合适的，这需要公司领导意识到，并全力支持方可扭转目前局面。

2、公司无清晰目标。

目前，公司没有1年、3年、5年在产量、质量、行政、人事、财务指标等方面的量化目标，各部门各岗位的目标也无从谈起，这与公司创立不久、不少工作都是凭着原来经验进行有关，由于公司是OEM代工厂，一切以制造为中心，能够及时合格提供满足客户数量的产品是最为关键的，但是客户每年每月下的订单是没有准确数量的，也是随着市场行情有着较大的变化，所以，每月完成多少、需要多少员工都是临时决定的，这就是所谓“计划不如变化”的真实版吧。其实，这种情况下也可以列出短期工作目标来进行考核的，只是需要各部门领导与其下属充分认识到“工作考核”与“不考核”是有很大区别的，无清晰量化目标也可以工作计划（周和月）来进行检查、考核的。

二、改善的办法

1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误和模糊认识

绩效考核不能作为考核而考核，考核是手段，不是目的。如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力，多他们多进行培训，强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。只有领导层真正正确认识并认同了，那么自然下面的人也会慢慢理解。

2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准

为了保证一套科学有效的考核标准，得进行有效的工作分析，以此来确认每个人的绩效考核指标，可以通过用调查问卷、访谈等方式，这样在工作分析的过程中还可以加强与各主管和员工之间的沟通和理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所应当有所不同。当然，在对考核指标的把握上宜遵循四个原则：贵精不贵多；贵明确不贵模糊；贵敏感不贵迟钝；贵关键不贵空泛。

3.形成有效的人力资源管理机制

绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光开构架整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联接、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

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