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1.绩效管理中目标过于冗杂
目标过多、过杂,一般在进行绩效设计时,公司会根据公司目标、部门职能、员工职责来设计相对完整的绩效体系,然后按照一定的原则来选择具体的绩效进行跟踪。设定绩效体系时,公司应考虑多方面的因素,但是在具体选择绩效考核目标时,则应明确当前周期内的工作重点。
针对这种问题我认为在一个考核期内,员工不可能把每一项工作都完成的很出色,如果盲目要求面面俱到,领导则可能会因过度介入下属工作而影响员工工作的积极性,导致得不偿失。因此公司的领导要尽量把关键目标作为员工的工作重点,切忌胡子眉毛一把抓。
2.绩效目标之间缺乏关联性
在构建员工绩效目标时,需要关注公司整体目标、部门目标与员工目标之间的有效关联。如果领导仅出于个人愿望制定了公司目标,那么员工可能会产生类似“为什么要实现这样的指标,为什么是这样目标值”的困惑,不理解该绩效指标的意义,则很难有充分的动力,缺乏动力对往往需要付出额外努力的公司关键价值活动的开展是极为不利的。
通过“关键目标”的层层分解,将公司的关键价值活动落实为员工的具体工作活动,才有可能实现公司的预期目标。因此领导在设定绩效时,应告诉员工各绩效设置的出发点和目的,使得员工能够理解其绩效指标对公司的价值,从而增强员工实现绩效目标的动力。
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